培训课程接近尾声，当易虹老师带着我们用“分组粘贴法”+“ORID回顾法”进行了总结之后，两天课程中所涉及到的全部内容，连成了一条清晰的脉络。
这种感觉，就像是从山上走到了山脚，回头一看，整座山的脉络和起伏都逐渐明朗起来。
回想起昨天初入课堂，一切的发生都还历历在目。培训课照例从一个破冰游戏开始，让小组内的每个人按照要求相互认识，就在大家沉浸在相识的喜悦中时，易虹老师突如其来的问道：“大家想一想，这个游戏中，我看哪个指标，就知道每个小组有没有按要求做到？”
一个简单的问题，既引发了大家的思考，又顺理成章的把话题引入到了课程主题当中。
2017年3月11日—3月12日，《国家绩效改进师》初级班在成都举办。我毫不犹豫的报名参加，原因有三：第一，认可“人控不如技控”的理念；第二，最近在做的项目需要用到绩效改进，可以活学活用；第三，让自己能够从更高的维度、更广的视野、更多的角度来看问题。
此次培训，果然收获不凡。其中，我最大的感悟是：任何问题都可以通过流程化的方法和工具，找到最核心的原因和最优效率的解决方案。
通过课前翻转，我们了解到，组织内部的需求分为四种类型：业务需求、行为需求、培训需求、工作环境需求。所以，探索到真正的需求是什么，这一点非常重要。
找对了需求，后面所做的一切分析和解剖才有意义，否则就会陷入到越做越错，越错越偏的恶性循环中。
既然整个课程是流程化设计的，那么，我也按照这个绩效改进的流程来进行复盘。
现状分析
易虹老师送给我们的第一份“礼物”是吉尔伯特的行为工程模型（BEM)。这个模型让我们看到了自己在解决问题的过程中，思维上的盲区，发现了提升绩效的更多可能性和“资源库”。
根据吉尔伯特对于绩效的定义，我们不应该单纯的考虑如何提升绩效，而是要站在更高的层面上，考虑如何通过降低做一件事情的代价来提高做这件事情的绩效结果。
为了促进内容理解，提升学习效率，易虹老师通过星巴克中杯门、玛雅酒店早餐门、高考作文、汽车之家等案例，让我们在案例分析中，形成了“简单=技控”的思维模式。
很多时候，我们所以为的问题，其实都是一拍脑门想出来的，或者是依据所谓的直觉“感觉”出来的，但并没有进行过深入的调研和理性的分析。
而基于现状的数据分析，能把那些看似问题（你以为的问题）、其实不是问题的因素给剔除掉，找准真正的问题。
要进行现状梳理，就得画出完善的价值链。价值链的作用是用于分析现状，建立结果和数据之间的关系。
这样才能树立全局观，以全方位的视角来看问题，把问题看清楚看透彻，还能发现机会点和威胁点。
第一天，在大家的智慧交换和思维碰撞中，我们在三层级目标的指导下，画出了小组课题的价值链，找到了对课题结果影响最直接的那条关键价值链。
（为保护信息，图片虚化处理）
在这个现场演练的过程中，我们深刻的意识到，数据搜集是很重要但却常常被我们忽略的一件事情，我们总是高估自己对于数据的预测能力，然而，实践证明，实际搜集到的数据和拍脑袋想出来的数据，比例相差很大，常常会产生出人意料的结果。
找到关键价值链之后，我们运用4W模型，通过头脑风暴，罗列出了对关键价值链有影响的各种因素。
很有意思的是，在没有4W模型的时候，我们找出来的影响因素，更多的是部门层面和员工层面的问题；当采用了4W模型之后，我们的眼界很快打开了，我们开始看到经济环境、行业政策、组织战略层面的问题。
有时候，当你的头脑中没有界定这个概念的时候，你就不知道可以从这个角度来看问题。但是，当你的头脑中界定了这个概念之后，你就会自然而然的从这个角度来观察事物和分析事物，乃至于你都无法回想起自己头脑中没有这个概念时的场景。
比如说，如果你的头脑中没有和培训技术相关的概念，参加完一场培训之后，如果你觉得这个课程好，你可能会说，这老师讲得太特么好了！或者说，卧槽这个课程太值了！
至于哪里好或者哪里值，你说不出来。
也许你可以评价得更丰富一些，说这个课程好，好在案例多，好在干货多，好在课堂氛围好，其他的，你可能就看不出来了。
但如果，你的头脑中有培训技术的概念，那么，你在参加培训课程的时候，就能看到老师所采用的教学模式和培训形式，就能把这个课程的课程结构图还原出来，就能看到老师针对每个知识点采用了什么样的学习活动，就能看到老师的案例设计思路。
你不需要刻意思考，当你知道了这些概念以后，瓜熟蒂落，你就自然而然能在任何一个培训课程中，看到这些东西。而且，你甚至无法想象看不到这些东西的人，他们的感受和体验。
就像易虹老师所说：看到更多你才能应对更多。所以，用分类头脑风暴的形式比单纯的头脑风暴更有用、更具有多面性和广阔性。
探索差距
从价值链中找到痛点之后，就要进行绩效差距整理了。这一步，最重要的找到绩效目标和绩效现状之间的差距。
怎么样找到差距呢？你得用内部最优水平和行业最佳水平来进行对标。
绩效差距整理这个环节，最有趣的环节是“换组来找茬”。这个学习活动既能让大家相互学习相互启发，同时又能利用其他组的伙伴的视角来帮助当事人突破思维上的瓶颈。
（为保护信息，图片虚化处理）
原因分析
基于人们习惯于给自己找借口、习惯于从外部找原因的本能反应，在进行原因分析之前，我们首先要进行原因的转换，通过一系列方法，把客观的原因变成主观的，把外部的原因变成内部的，把别人的原因变成自己的。
接下来，我们按照行为工程模型BEM的六类因素，对原因进行归类；然后再按照《剖析绩效支持的动因或原因》对照已经找到的原因查漏补缺。
这个阶段的最后一个环节，我们可以利用冰山分析法，通过客观的计算和对比，找到导致问题的最根本的原因。
解决方案/选择措施
这个环节，易虹老师又给了我们一个礼物——“六大类干预措施”。干预措施是有意识的促进绩效变革的行动。
干预方案背后的原理是：我们不能一次性解决所有问题。
因为，引发绩效差距的原因往往有很多个（价值链画出来就知道了），且这些原因之间常常存在着错综复杂的关系。这就意味着很难通过一个方案解决所有问题，而是需要不同种类、不同层次的多种措施分别介入干预。
因此，就出现了“六大干预措施家族”。在我看来，它们就像是问题解决的万能钥匙一样，什么问题都能迎刃而解。
于是，我们又通过易虹老师精心设计的学习活动，一步一步探索出了解决关键问题的干预措施及其实施流程。
（为保护信息，图片虚化处理）
选择了解决方案之后，我们就要通过各种方法，把干预措施选择环节中所确定的干预措施落地实施。
落地执行环节，首先要确定目标受众和关键群体，然后再制定先导性指标（过程指标，对结果有预见性，可控的指标）。
找到了先导性指标之后，就能做出干预措施计划表和风险控制表，从而以明确具体的指标，来推进计划的落地实施。
整个课程下来，感觉我们像是用最新最前沿的技术和工具，体验了一次完整的企业项目咨询过程。
在对的时刻做出对的选择，一切将大不相同。
求知，不在于向外无度索求，而在于深度思考和深入探究之后，向内追求那些最根本的、底层的、能够将各类知识打通的本源性东西，如此，新知识来了可以融会贯通，新问题来了可以迎刃而解。
感谢易虹老师倾其所有、生动实用的精彩授课。希望每一个对绩效改进感兴趣的朋友，都有机会学习到这个课程，并把课程中所学的内容转化到实际工作中，帮助更多的企业实现业绩上的大幅度改善。
