文：潘老师 有趣、有料、有态度，
私信小编“绩效”两字，免费发送60分钟薪酬绩效管理内部培训视频。
导读
很多企业有一个普遍现象：老板总在背后说员工的不是，员工总在背后指责公司或老板的不是。
如果那家企业是反过来的：老板在背后说员工的好，员工在背后说企业的好，这家企业一定是有未来的企业。
原因在于：老板利益≠员工利益
人性是自私的，每个人都希望自己能过得好一点；
人性是懒惰的，每个人都希望自己能少干一点活；
人性是贪婪的，每个人都希望自己能拥有多一点；
其实，老板要什么？
销售
利润
员工主动多干活
如果企业只要求员工多干活，员工没有好处，自然不愿意多做，员工不愿意多做，企业就定制规章制度来约束员工，最后员工和企业就是对立的。
要搞明白：员工要什么？
高薪
尊重
轻松少干活
如果员工只要求高工资而不对结果负责，老板自然不愿意，没有结果，员工就成本，是成本就不能增加，不给员工加薪，员工想法子和企业作对。
小结：
企业要建立多劳多得的分配机制，让员工为自己做，而不是为企业打工，让“员工工资=企业绩效”，员工工资越高代表企业绩效越高，最终实现：利益的趋同、思维的统一！
互联网公司里，BAT的大名如雷贯耳，每天都被各种BAT的新闻和内容充斥，作为BAT三巨头之一的百度，很多人可能还不知道他的薪酬体系模式是怎样的。
最近一份百度的年终奖方案开始在网上流传：为了激发员工与高管的斗志，提升销售规模，只要在内、外合规的边界内达到目标，13级就可以拿23级的奖金，抢的利润越多，分的奖金越多。
想为员工和管理者增加收入，而又不增加企业成本的，认真学习下面正文吧，也许能给到你启发和帮助。
固定薪酬是如何让人力成本不断攀升的
固定薪酬在支出预算上，就已经是一种固定预算，企业一天都没生产、没有什么收入，这笔工资费用还是要支付的。
使用固定薪酬的岗位，通常加薪也是固定加薪。公司销售下降了、成本上升了，这笔加薪或多或少都要付出去的。
如果你不愿意为员工加薪，管理层就会要求增加人员、增加其他投入及各种工作性奖励或福利，哪怕企业没有什么增长，但是员工人数、工资总额、人力开支还是上去了。
为了应付人力成本上升的压力，很多企业开始着手减员增效加薪，但由于采用的是固定薪酬模式，反而得不偿失。
如何设计富有激励性的薪酬机制？
逐步打破固定薪酬制。
薪酬与绩效完全融合。
共赢与创造是核心。
实现计薪的产值化（公司与个人产值）与价值化（工作分割定价、增值）。
目标管理、团队建设助力绩效文化。
一切用数据说话、明确各项标准和要求。
当前价值与未来价值的大薪酬包计划。
个人非常推荐目前国内少有的经营性薪酬绩效模式：KSF薪酬全绩效（价值分割、薪酬分块、数据说话、效果付费）
KSF薪酬绩效的设计一定要遵循一下三个原则，不然做了也是白瞎。
1、数据说话：一定要有数据的支撑，没有数据的绩效方案是不足以让员工认同的。
2、结果导向：所用指标的选择一定是要冲着企业要的结果或存在的问题去的。
3、效果付费：所有为企业带来更多利益的部分（增量分配）都是应该得到肯定的.
那么设计KSF，到底要从何下手？以下六个步骤：
第一步：岗位价值分析
这个岗位有哪些工作是最重要的，直接为企业带来效益的？
第二步：提取指标（中层管理人员6-8个）
有哪些可量化的数据是企业所需要的，急需改善的？比如营业额、毛利率、员工流失率、主推产品销量、员工培训时间等。
第三步：指标与薪酬融合（设置好权重与激励方式）
每一个指标，都配置对应的绩效工资。需要注意，不高把所有的指标平均分配工资，要挑重点。
第四步：分析历史数据
过去一年里，营业额是多少？每月营业额？平均营业额，利润额？毛利率多少？成本费用率？转化率？员工流失率？
第五步：选定平衡点（SMART原理）
KSF增值加薪、PPV产值计薪，加薪却不增加企业成本。通过机制，激发员工潜能、提升人效、让管理者关注经营结果，让员工自己为自己干，实现企业增利、员工涨薪的目的。
全国最实用、最快效、独创的“KSF薪酬全绩效模式 、PPV量化薪酬模式”如何系统地设计、落地？
私信“绩效”两字，免费发送60分钟薪酬绩效管理内部培训视频。
更多管理知识：关注我“绩效新思路”每天干货分享
分享是一种美德，希望每篇文章对大家有所启发和帮助；也期待你的转发，谢谢！
