对于企业的绩效管理，很多老板认为是一件很头痛的事，其实从本质上说，关键是要制订好目标。
绩效是一个企业与个人双向实现目标的过程，也是对企业能力与个人能力检查的过程。
优秀的绩效管理，可以让企业的结果成倍增加，为什么会有很多人反对？核心问题就是不精准的考核所致。
绩效是企业机制的重要组成部分，如果评价不好，方式不对，影响巨大。
下面是对绩效过程中的核心问题的一些思考，企业一定要想办法，做减法，努力实现。
关于绩效的思考
首先，企业要制作一个公司发展战略路线图，重要指标包括企业的行业排名、关键竞争产品数量、企业发展路线、企业产品价值、企业资本价值、企业利润规划、企业国内/国际市场路线，由此而导出企业使命、文化、价值观。该路线图是企业行动纲领，指导企业日常运营，从而规避企业左顾右盼、左右行军。
上升到企业层面，每年企业要进行一次大的复盘和四次小的复盘，复盘必须成为企业管理的重要手段；复盘的三个关键动作是：检查错误——>优化经营方法——>调整目标。
作为企业，要与关键人才、公司董事成员，在达成公司年度目标上进行充分沟通，实现相互认同，并签订《目标责任书》，把高管效率变成动力而非阻力。
初步实施绩效考核的企业，第一年绩效考核，力争到达经理级。绩效考核必须与薪酬、晋升、淘汰、培训挂钩，用数字化经营彻底改变感情化经营、判断式经营，增加公司整体知识大圈能力，用概率学经营公司，用流程和方法论来产生、提升利润。
其次，企业在选拔人才时，要将甄选有潜力的干部作为重中之重；企业BOSS要勇于自我提升，敢于任用优秀人才，通过2-5年时间，将管理干部从基础知识、职业化程度、情绪管理提升多个档次，从而实现企业升级。
必须明确绩效考核真正的价值是成长，不是扣罚薪酬。有一部分员工永远无法接纳绩效考核，因其根本无潜力，所以企业不断通过改革与考核，优化掉无潜力员工，让企业成为一个透明评价、晋升数据化的通道公司。
所以，我们每年必须要对员工进行3次左右的绩效培训，包含如何PK、如何制定目标、梦想图、如何进行绩效考核及晋升降级，让公司人员进行适当流动。
通过目标与考核，提升公司的关键能力。公司整体关键能力的缺失是公司无竞争力的呈现，包含研发能力、市场策划能力、销售能力、团队通关能力、成本控制能力等。所以，凡有管理必有授权，凡有授权必有检查，凡有检查必要结果，凡有结果必有流动。
再者，考核周期要根据职位与岗位特性不同而不同。如关键人才为季度+年度考核，业绩型人才为月度+年度考核，基层岗位可月度+周考核；周期不同，薪酬的发放周期亦不同。
最后，绩效考核强调精准，不要做无效多余动作，不要走形式主义。绩效考核不是人力资源部的工作，而是每个管理者必做的工作。考核不好的原因有：不了解知识、未被培训、指标错误、融入私人恩怨、过度强调业绩指标忽略成长指标、目标与能力不匹配等。立足现实，是绩效考核的前提。
与朋友共同进步，以资鼓励。
