创业日记：团队和人（下）

果然是有高潮就有低谷，本系列第二篇远没有第一篇那么受欢迎。但是我仍旧会继续写下去，给这一次创业留下一点儿痕迹，嘿嘿。那句被引用烂的话怎么说来着？天空不留下飞鸟的痕迹，但我已飞过。

在上一篇文章中提到团队需要哪些人、团队人员从哪来、如何吸引团队人员、如何选择人员等。这篇文章说说创业团队的必备技能和招聘吧。

一、创业团队的必备技能

对于初创企业来说，团队的以下几个特性非常重要（必备）：

1. 灵活

这是创业企业区别于大公司最重要的特点。作为没有什么规模效应的小公司，存在于腥风血雨的市场，灵活是最大的优势。原则上要避免各种僵化的规矩、僵化的思维、僵化的人。我们目前采取的措施有：

组织结构保持扁平，团队中任何两人都可以直接对话。不设置严格意义上的管理者。这些措施保证充分沟通和每一个想法都能够被传播。
不设置严格的考核体系，鼓励勇于尝试并且允许试错。
灵活的工作时间，并不限制员工上班下班时间。当然我们也建议健康的生活方式。
相对灵活的规章制度，例如出差、报销等等
控制团队的规模，这是保持灵活性的前提。

2. 执行力与效率

执行力强调多少次都不为过！创业企业需要强力的执行力将想法变成产品，需要强力的执行力运营好自己的产品。公司的灵活性在某种程度上与效率是相关的。我们尝试采用如下方式提高执行力：

除长期景愿外，设定短期的任务和中期的目标。短期任务的粒度细到以小时为单位，它实际上是你可以马上着手做的东西。实际上，我们吸收了GTD（Get Things Down）的想法和实践。
控制开会时间和频率。我们看到众多“开会效率低”的吐槽。同时，scrum流程中的站立会议建议就是为了缩短开会时间。但是，这并不意味着不开会——开会在很多情况下是非常有效的沟通方式，只要能控制好会议的时间和形式。
鼓励“立即动手”，允许犯错。有了想法以后鼓励立即执行，即使想法不完善。有时光想不做不但效率低下，而且完全无法发现其中的一些问题。只有它（想法）变成了实物，问题才会切实浮出水面。
提倡劳逸结合，避免持续疲劳。这一点我自己深有体会：有时想一个问题或者调试一个bug，连续奋战12小时完全无收获，睡一觉起来5分钟给解决了。此外，创业是一场马拉松，熬到最后才是胜利者。
定期回顾。每过一段时间，团队在一起回顾近期的工作，定位其中效率低下的部分，找到原因和解决方法。这里插一句，任何时候，总结都是是必不可少的。
勤于学习，保持思考。尤其对于技术创业的团队，学到的知识立即可以转化为生产力；在完成大量工作之余，我们可以停下来思考有没有更好的更有效率的方式。
不要重复自己。就是著名的“Don't Repeat Yourself”。此外，也尽可能不要重复它人，不要重复发明轮子。某些时候重复发明轮子甚至做出改进是一件值得提倡的事情。但是在创业团队中，资源有限的情况下就要分清主次，对于非核心的内容尽量使用现成的方法手段工具。
使用能承受的最好的工具。在生产工具上不需要吝惜。从我们的实践来看，生产工具上的投入换回了许多倍的回报。（关于软件企业的生产工具，或许我会单独写一篇短文共享）。
营造有爱、正能量的气氛。虽然精神层面的东西比较复杂，但是营造一个轻松有爱的氛围，对提高团队的执行力、效率都有正面的影响。组织吃饭唱K野游、互相开开玩笑、相互分享技术生活上的方方面面、稍微参加一点儿扶贫献爱心项目、提供零食和专人制作的工作餐等，这是我们采用的方法。

3. 稳定

稳定对于初创企业的重要性不用多说。但是初创企业往往会在这点上出现问题。我们认为，一般影响团队稳定的因素：三观不合、分赃不均、理念不一。

三观不合是真无法调和，只能在团队构建的时候努力避免这个问题。当团队中出现这种问题时，是需要果断将三观不合者排除出去的。
分赃不均。“天下熙熙皆为利来”，分赃不均是常见的影响团队稳定的因素。作为初创企业，不一定是真的有钱可分，而是成员在衡量了自己的“付出”后索取某种形式的回报——例如潜在的经济利益（股权、期权）、权力（CXO）、认同等。这就需要良好的规则和事先的约定。这里要突破国人的习惯，把丑话说在前面。创业初始就要明确大家的权利和义务。我见过很多初创，开始创业时合伙人你好我好大家好，有些甚至股权都不明晰就开始干了。慢慢看到有点儿希望了，大家开始说自己有多少功劳，没有功劳也有苦劳，闹得不可开交。这样不行。
理念不一是指对公司的未来看法不一样。有时这是“路线问题”，例如你认为google的未来是广告，我认为google的未来是天网和T800机器人。这时首先努力调和，看有没有折衷路线。（为啥要调和？前一篇文章说了，团队比产品重要）。有时这是仅仅是“三观不和”或是“分赃不均”的表现形式，这时就需要发挥自己聪明头脑进行判断了。

二、招聘

互联网创业团队可能会较迟遇到招聘问题——创业团队本身可以完全依靠自己撑一阵了。而对于我们这类“企业级”软件的创业团队，一开始就遇到招聘问题。

招聘员工实际上和创建团队有很多异曲同工的地方，有时甚至就是同一件事情。因此上篇文章的内容很多可以直接用在招聘上。但是，它也有其独有的特性：

首先，创建团队是找到合作者，共同参与公司的发展并且共同做出决策。团队的成员往往都是公司的股东。而招聘的目标是未来的公司员工，是帮公司实现想法的人。
其次，招聘的员工需要付出较高的现实成本和较少的潜在利益，团队成员则相反。也就是说，员工立马要发工资，创业团队成员可以付出较低工资但是需要提供股权、公司核心位置等潜在的利益。
最后，由于职能和目标的不同，在水平上有所区别。

一直有一种说法：尽可能找更加卓越的人合作，能够提供更佳的效率（另一个版本是一个高手的效率完全不是几个菜鸟可比）。但是，对于我们这类传统软件企业，“高低搭配”是必须的。软件的实施、日常维护、甚至于零星功能的定制全部让高手来完全是大炮打蚊子。所以我们采用的方法是：尽量保持核心团队的高水准并且雇佣一定数量的水平尚可的雇员。当然，这之间没有绝对的界限。在我们公司，两者之间完全可以随时转化。

我们招聘时采用了两种途径：第一是在各大招聘网站发招聘信息；第二是在熟人（同学、朋友）中寻找推荐。传统的51job，智联招聘等招聘网站上我们都投放了招聘信息。这里有一些细节，希望能给像我们一样的初创企业提供一些信息。

在网站上投放招聘信息是要钱的，越著名的招聘网站的越贵。大家最常听见的51job，在招聘旺季大约是500/月。
某些招聘网站有免费若干个职位（例如博客园和OSChina），初创企业用好这些免费的机会，有时完全能够找到合适的人。
在没有花更多钱购买类似“竞价排名”的情况下，每天进入招聘网站提供的系统，手动刷新（顶帖）。何时去刷新？我们的经验是每天早上9-10点（大家都已经上班并且没有完全投入工作）。
在相关专业的论坛里发招聘帖往往会有意想不到的效果。例如java的javaeye（iteye），dotnet的博客园，RoR的Ruby China，Python的v2ex，iOS的CocoaChina等。另外记得发帖前仔细阅读版规，避免小黑屋。
越专业的网站（论坛），能找到越高端且符合要求的人才。但往往在短期内会一无所获。此时，需要使用类似51job、智联这类招聘站弥补数量上的不足。
将招聘文案写得尽量简洁但有吸引力。例如招聘类似程序猿的职位，提供良好的工作环境、最新的计算机、免费的零食饮料等等等都可以获得加分。当然，薪水是决定性因素之一。
招聘网站问你收钱了，记得问他们要发票:)

在招聘网站发布公司信息后，就等着每天一遍遍刷邮箱检查别人投递来的简历了。某些招聘网站还提供搜索简历的功能——使用某些条件在人才库里找人，然后主动和他们联系——既然花钱了就别浪费。

收到简历后的面试的相关内容我还在酝酿中，稍后以短文的形式提供吧。关于“团队和人”的主题先写到这里。在以后的创业过程中，若遇到这方面的新的问题、有了新的感受，我会更新到这两篇文章中。