以上图表主要是根据《重塑组织》这本书提出的框架，结合自己对管理的理解，对处于不同阶段的组织进行的描述（查看《重塑组织》的思维导图可以点击这里）。这本书的出发的观点也是基于肯·威尔伯的整合心理理论。这篇文章也是作为本人商业整合图谱理论的全阶段模型。

组织的发展与个人的意识发展也类似，会从较为原始、本能的阶段发展到较为复杂、理性的阶段。商业整合图谱对不同阶段的组织的区别与《重塑组织》区分的方法一致，用光谱的颜色做区分。分为品红，以原始部落为主，对应个人的感官生理阶段；红色，以黑社会、部落武装为主，对应影像情绪阶段；琥珀色，以军队、政府和传统企业为主，对应表象思维阶段；橙色，以现代企业、跨国公司为主，对应角色心理阶段早中期；绿色，以非盈利组织为主，对应角色心智阶段后期和形式反思阶段早中期；青色，对应形式反思阶段后期及统观逻辑早期。

这些颜色对应瑜伽脉轮体系的不同脉轮，所以存在紫色的组织，而且原书中也提到后进化组织的概念。在进化组织中，能很好帮助人完成统观逻辑早期的任务——自我实现的问题。对个人而言还有存在主义问题和超越个体边界的问题，对应到组织是组织的存在主义问题和超越组织边界的问题。这些都没有在《重塑组织》这本书得到回答。目前只有极少数组织处于青色阶段，但紫色组织会在将来存在。

中国不少处于初创的民营企业、个体户则处于红色阶段，组织成员一般是组织创立者的亲戚和熟人。目前绝大多数民营企业处于琥珀色阶段，组织成员一般是稳定的成员，包括组织创立者的亲戚、熟人、朋友、同乡、同学、前同事。另外，现在的橙色组织也越来越多，一是国外企业进入中国后设立的现代企业组织，二是民营企业经历现代管理的变革之后形成的，前两都需要大量的发展时间，一是在国外完成变革和转化，二是在国内改革开放经济高速发展时间完成变革和转化，三是通过融资创业的企业，创立者个人的发展阶段必需处于角色心智阶段以后，才可以用资本换时间的方式，迅速创立橙色组织。最后，国内的绿色组织还是非常少，绿色组织也可以称为后现代组织，一般它们都是以公益为目的。而在美国，出现了一种叫C型企业的组织，即考虑环境足迹和社区影响的营利组织，相比，它比一般企业有更多利益相关者。

就互联网这个行业而言，基本者处于橙色以上，基本没有琥珀色的互联网企业。企业内以项目团队为组织主要的组织架构，而不仅仅用职能部门的组织架构。相比而言，欧美更多互联网企业处于绿色组织的早期，更扁平，而国内的则有更多的层级区分。

本人也认同《重塑组织》提到的观点：组织所有者和高级管理所处的意识发展阶段决定组织的阶段。如果个人处于琥珀色阶段，则比较容易进入到琥珀色的组织。如果进入橙色组织，他需要更多时间、努力去适应，例如：要提高个人的专业性，以成就作为事业的目标而不仅仅是养家湖口。不同国家不同阶段的组织数量也反映该国不同阶段人群的数量。目前国内也是表象思维阶段的人最多，其次是角色心智阶段的人。就世界范围而言，北欧人的意识发展阶段的最高，也存在很多绿色组织。绿色组织的名声没有橙色的那么大。

不同阶段的组织会有不同的组织动力驱动组织运作，直到组织遇到重大危机或变革的时候。在原始部落中，魔幻式的神话信仰给予部落长者解决重大事件的观点。在小团队、微小企业、作坊中，激情作为动力，主要来自老板、家长情绪上的激励。在一般民营企业中，服从领导、有长久经验的人运作着组织。而现代企业中，组织内所有人做出的成就推动企业的发展。

与个人意识发展阶段类似，更高一层的意识超越并包括之前所有阶段。而在组织中，更高一层发展的出来的突破和管理手段，超越了之前所有阶段，并且也可以更好运用之前阶段的突破和管理手段。例如：红色组织只会运用金钱和安全感激励员工；琥珀色组织会运用金钱、实物奖励来激励员工，安全感的激励作用就变小了；橙色组织运用的手段更多，可以是职位晋升、专业性培训和股权奖励计划，实物的奖励已经是他们取得成就之后自然获得的东西。另外补充一点，如果个人过度认同某一类的激励，那么外部组织对个人发展就会起限制作用。

组织如果遇到重大危机、大量环境因素变化、内部崩溃、接近破产等情况时，就需要变革，不然组织将不复存在。如果组织变革的力度足够都可以渡过危机。当然，不一定是在重大危机的时候才进行变革，如果出现一些小危机，管理者能意识到这些危机现象的本质，提前进行变革则成功的机率会大很多，而且失败了也不导致组织破灭。这也与个人发展阶段类似，每个人经历人生，都会遇到现在世界观解释不通的问题，于是个人意识会出现或大或小的崩溃，前段时间就是写了两篇文章关于《当世界观崩溃的时候》。

至于不同阶段的组织会出现什么样的管理问题、危机事件、变革方法是此模型日后一定要补充的内容。

原文链接：描述商业整合图谱模型中所有阶段的组织