系列一讲了三点：管理学本质是激发人的善意，对处于不同马斯洛需求员工激励要采取不同手段。制定激励制度时，不光要提供工资等应得福利，还要提供让员工觉得“太好了”的激励因素。而相应的，制定激励目标也不能如月亮一样不可摘，难度要“刚刚好”。
4.左右激励，右手压力
公司里同样有这种员工：什么样的激励政策都没有效果。这时就要使用压力因素，胡萝卜加大棒，奖励和惩罚要同时并用。
5.激励要公平
激励最忌讳不公平，容易让优秀员工流失，但达到绝对公平也很难。
要做到激励公平，就要做到内部公平和外部公平。内部公平就要做到同工同酬，外部公平就要与市场上待遇保持同样水平。要想达到内部、外部同时公平，就要调整老员工薪酬水平，提薪要考虑公司成本，降薪要考虑员工流失率，何其难也。但至少比国家的“三难选择”容易些。
以上是对管理学本质：激发人的善意的解读。管理学第二条是：要制定标准。建立标准管理流程。
1.管理流程三个节点：赚钱、花钱、分钱
管理目标是赚更多钱。建立标准管理流程就要关注三个关键节点：如何赚钱、如何花钱、如何分钱。
刘润以拉面馆为例，赚钱靠卖出一碗碗拉面，卖的多少取决于拉面是否劲道，牛肉是否足够，汤是否美味，那在标准管理流程上对于拉面如何劲道等节点建立规范，规定揉面时长，泼面方法等。如何花钱就是要在人员成本、采购成本、奖惩措施上做决策，所以要掌握在关键信任人手里，而分钱就是如何做好利益分配，公平公正，不因此让员工流失。
【蔷薇思】管理终极目标是利润。赚钱、花钱、分钱是直接与利润挂钩的，再概括之就是开源、节流。人员、采购、奖惩都是必要花钱环节，节流成本有限，开源是关键。对于拉面馆，收入=客流量*进店率*客单价，如果没有特殊事件，经过这家拉面馆的客流量是稳定的，商家能做的就是提升进店率和客单价。要想提升进店率就要在营销上下功夫，做品牌，做口碑，做促销，另外，推出新品，提升菜品品质则是根本之举。
2.管理制度的基础：责权利要一致
部门职责设计里，最重要的是责、权、利一致。政府贪腐现象主要是因为权利太大，而利益太小；员工消极怠工可能是因为责任大利益小；如果利益大，责任小，公司成本高，产品就很难在市场上有核心竞争力。
【蔷薇思】责权利不一致在政府、国企中存在较多，民营企业如责权利差距太大，会出现严重的问题甚至关门大吉。责权利不一致更多出现在家庭里，尤其是小孩。小孩享有一切利益甚至是权利，比如家中唯小孩为尊，祖父母溺爱孩子等，却很少承担责任。这种家庭环境中的孩子容易有性格缺陷，骄横、不负责任、自大等。明智的家长懂得从小就让孩子承担责任，然后才能享受相应权益，与孩子平等相处。
3.不同阶段，公司驱动不同，制度也不同
按照公司规模，作坊式公司职责并不清晰，大家都是主人，员工是自驱动的；足球式的公司有明确的职责划分，管理靠战略；交响乐队式的公司员工分工更细化，同种职责需要几个人同时负责，管理主要靠流程；军队式的公司分工精细，除了流程，管理还要靠奖惩制度。
【蔷薇思】没有一套制度能够天下通用，也没有一套流程能够吃遍东（方）西（方），大到国家，小到个人，都需要走出自己的特色路线。但人容易有路径依赖，常常会依赖过去成功经验、资源、认知模式。随着公司发展、行业变化，没有一种模式能够持续不败，这也是互联网时代很难再有百年老店的原因。
4.组织结构要联邦制还是职能制？
传统的公司按照生产、研发、营销等职能划分组织部门，是职能制。如按照不同产品线划分，各产品线内部自治，直接对业绩负责，是联邦制也。互联网很多公司都开始选用联邦制，提升员工工作积极性，但并非所有公司都应该效仿。究竟选联邦制还是职能制，主要看岗位行为是否能和结果（如收入）直接挂钩，如不能直接与结果挂钩，就要采用职能制。
【蔷薇思】选择联邦制还是职能制，用经济学思维主要看交易费用高低。比如刘润提到的电商韩都衣舍，不同产品线内采用联邦制划分，每条产品线下有开发、设计和运营销售，是因为衣服销量直观可见，有结果可依，交易费用低。如果“结果”核算成本太高，则不如使用职能制。
在管理的制定标准上，你还有哪些好建议？你觉得哪些理论最实用？对你最有启发？
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这是蔷薇石原创的第65篇文章。
