任职资格管理体系可以帮助企业选拔培训人才，也是员工职业发展的牵引力，促进员工不断学习的动力。所以设计企业任职资格体系势在必行。本章节通过各类工具概念介绍企业任职资格体系的设计和运用。
【名词解释】“3+4+5” ：任职资格管理体系：包含三体系、四标准和五公开。
“3体系”中职业发展通道包含职位类别、职位层级及各层的任职资格标准；标准体系是由任职资格标准结构、各职类层级的必备经经历、必备知识和测评标准构成；任职资格认证体系是对员工任职资格认证的流程和管理规范。
4“标准”和“5公开”则是指在任职资格管理体系中需要设定的标准，以及公开公平的原则。
以上三个体系的建立构成任职资格管理体系的“三部曲”，缺一不可。
【名词解释】“6层级”双通道职业发展路径：通过6个层级的通道模型设计人才职业发展通道。新手-熟手-骨干-专家-高级专家-资深专家（权威）。
通过人才类型划分发展通道：I型、T型和π型区分深度、广度、既有深度又有广度还有一定管理能力的人才，设计双通道发展体系：
根据职业通道发展类别划分，结合公司需要的人才类别以及员工个人的发展需求，划分企业现有职位框架；再根据职位类别确定职业发展通道层级，划分为“6层级”可明确区分人才定位。
【名词解释】“2+1”任职资格标准：任职资格标准结构：基本条件、否决项和资格标准三部分，“2”指前两项，“1”指最后的资格标准。
基本条件包括学历、年限、绩效等基本条件，是初步判断员工有无申请级别的资格；否决权是指员工的品德，是门槛条件；资格标准包括关键技能，基本素质等必备知识要求，是任职资格标准的核心内容。
基于“6层级”，对每一层级的任职资格标准设定通用定义：
在“6层级”的基础上再设立职等，（预备等、正式等、职业等），可鼓励员工持续学习，改进能力。
任职资格标准的开发，建立在业务发展所需的基础上对专业类别和等级进行设立，具有现实性、牵引性，可区分性和持续改进性。流程如下：
任职资格认证流程开发：“完胜4关‘’
认证流程包括7个步骤，对员工来说需要挑战的是4关：审核、考试、评议和公示。
任职资格管理体系在运用过程中需实时监控。
1. 做到“人岗匹配”。对于高配人员设定暂时任职时间，规定时间内完成岗位调整；低配人员进行培训和提升计划，尽快达到平配。
2.“量才为用”招聘时也需要根据企业任职资格体系进行选拔人才；在岗位空缺时优先考虑已获得拟聘任职位任职资格的员工。
3.“素质提升”每年的任职资格认证过程，是培训体系的基础，针对性地对员工的能力长短板，指导员工制定改进计划，有针对性地参加培训和相关锻炼。
4.“激励发展”通过薪酬与任职资格挂钩进行员工激励，促进员工提升自我的积极性；同时双通道发展及有效标准的任职资格体系是留住人才和人才发展的保证。
