面试策略及考察标准

作者：胡华成 原创

面试，是HR带领的招聘组和应聘候选人之间的第一次正式接触。

在传统意义上，这样的接触是由应聘者向公司展示自身的过程，由于双方地位实际上不平等，而掌握的信息也不对称，因此，应聘者实际上是弱势一方。但在今天的互联网时代中，信息不对称的情况正在被逐渐打破，在应聘者看来，双方的地位趋近于平等。为了适应这种新情况，HR必须掌握正确的面试策略和考察标准。

在宝洁公司的面试中，“充分了解、双向选择”是基本策略原则，HR并非单纯地对应聘者加以考察，而是通过语言与行为上进行的平等沟通、交流，既能够让应聘者更好地了解企业，也能够准确地对其能力特点加以识别和甄选。

宝洁公司共有两轮面试。第一轮是初试，主要由考官进行一对一的面试，时间通常为30——45分钟；第二轮则是最终的甄选，用更加细致和严谨的态度对人选进行确定，这一环节的面试官共有3人，面试时间也更长。

在面试中，为了确保所有人才都是符合公司需要的，不同部门的高层经理也都参与面试，而并非只是由人力资源部门加以负责。这意味着，业务部门同样也分担了整个面试的责任。

为了保证面试结果的科学有效，不同参与面试的人员，都需要由人力资源部门组织进行培训，从而熟悉面试套路和评价标准，包括如何有效提问、根据评价标准打分、观察细节、平衡各种因素等等。此外，宝洁HR还要求面试官都应以自然态度对待面试者，从而让他们真实地展示自己，并感受到今后工作的情境。

面试中，面试官会向应聘者提供更多细节，包括工作中某种情境、实际想要达成的目标、应聘者自身所扮演的角色、会遇到怎样的困难、打算如何应对以及最后结果……应聘者需要回答，自己在处理过程中将会怎样理顺不同关系，并能够得到怎样的工作启示。另外，考官也需要通过连续的发问，要求应聘者解释回答中没有陈述清楚的问题，以便提高面试的深度和精细度，减少产生差错或者误会的可能。

在打分时，招聘面试官将会根据应聘者对问题如何回答，建立素质模型，评估其行为能力。例如，面试官会根据应聘者对其具体工作行为的描述，将之和领导素质的细化或者具体化特征进行对应，并大大提高判断的准确性，避免面试过程中受到自我主观因素的影响。

因此，宝洁公司通常都是用类似下面的面试题目：

1、请举你说明，在完成一项重要任务时，你是怎样和他人进行有效合作的；

2、请介绍下你共事过的“最难相处”的同时，你认为他为什么难以相处？你怎样才能和他一起做好工作？

3、当你被派去做一项工作，很少或者根本没有监督者，你需要做什么？有没有遇到问题？你将会怎样处理这些问题？

……

根据这些问题，面试官分别在面试评估表上打分，具体分数项目包括说服力、毅力、组织能力、计划能力、团队合作能力等等，每个面试官在综合考虑应聘者的背景和临场表现之后，会在“是否推荐栏”上给出自己的决定，包括拒绝、待选或者同意接受。在宝洁，采取一票否决制，只要有任何一位面试官选择拒绝，应聘者就宣布被淘汰。

宝洁的面试策略和标准具有广泛代表性——在HR的工作中，面试无非是招聘所需要的选拔工具，但怎样运用这样的工具，决定了招聘结果的好坏。

根据面试目的、内容和方式的不同，面试策略包括下面几种：

第一，非正式面试

选用这种策略，主考官应该采取聊天的语气，和应聘者进行交流，在谈话过程中，主考官可以于不同场合提出问题，并要求应聘者做出回答，这样就能了解求职者究竟有怎样的心理素质和工作潜力。

采取非正式面试，对主考官个人的面试经验有着较高要求。主考官需要懂得如何根据应聘者的性格来调节谈话节奏、选择谈话主题，对于那些自信心强的应聘者，不妨加快谈话节奏、加大谈话压力，考察对方在心态不稳甚至失去平衡的节奏下，能够表现出怎样的态度，这能够更真实地反映一个人的真正潜能；相反，对于那些看起来略有沉闷的应聘者，HR作为主考官，则可以适度调节气氛，从而真正全面地了解对方。

非正式面试的优点在于，没有看上去高不可攀的外在形式，求职者心理负担减小，而面试团队的心理压力其实也相应减小，这样的面试容易得出最真实的结论。

不过，这种面试的缺点是，一旦考察过程中某个环节没有到位，就有可能脱离主题，也难以对不同的面试对象加以量化，而对主考官的要求较高，也容易引起求职者所提供的信息被无意中忽略。

第二，结构化面试

结构化面试是不少企业选择的面试方法。在面试之前，HR会和整个招聘面试团队进行协商，提前将问题准备好，并确定提问顺序。当面试开始时，在既定的时间、地点和场合，由面试官严格按照事先确定的程序，对每个面试者都提出相同内容的问题，并要求他们当场口头作出回答。

在安排结构化面试时，通常有以下几种问题，包括工作知识问题、工作情景问题、工作样本模拟问题、求职者要求问题。

另外，HR还可以将面试分为全结构化面试和半结构化面试，其中，全结构化面试中，HR主要通过工作分析，进行基础提问，并以打分形式来对回答量化，最终提出结果；半结构化面试中，提问和回答问题依然是主要内容，但不需要按照固定的程式进行。

在结构化面试中，HR作为主考官，应当注意两方面的问题：

第一，要坚持多听少说原则

结构化面试中，求职者要具有足够的表现机会，因此，主考官提问时应该直接明了、准确明细，一旦求职者开始回答，主考官就应该只是认真倾听并随时记录，而不需要有任何表达。

第二，应该严格按照程序进行

在结构化面试中，HR应事先告知所有考官，不应该表露出个人看法，在表情、动作上也不应该有任何暗示，避免暴露任何作为招聘方的想法与面试目的，导致应聘者故意放弃自己的真实想法而迎合考官。

通过正确选择面试的方式和标准，HR可以考察应聘者种种能力，诸如领导能力、沟通能力、思维能力和创新能力，而部门领导者也能在此过程中，考核应聘者在专业知识方面的能力。通过综合分析，对应聘者的综合能力产生全面把握。

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胡华成：HR商学院院长、畅销书作者、中国新盈利模式研究专家、国内著名青年创业导师、传统企业互联网转型首席架构师、资深品牌营销策划人、天使投资人。专注人力资源与互联网研究11年，近两年专注天使投资，投资领域覆盖互联网、新媒体、创新服务业等。