今天去拜访瑞达电脑的曾总，曾总是在今年的10月份加入我们樊登书会，她们公司所有的中高管都是我们樊登读书会的会员。很巧的是曾总最喜欢的几本书恰恰也是我最喜欢的那几本。特别是《非暴力沟通》，曾总采购了近100本的数量，几乎给公司所有的员工都配了人手一本，而且把阅读《非暴力沟通》放到了公司本月学习的重点，看的出来曾总对于非暴力沟通的认可。樊登读书会漳州分会也和瑞达电脑达成意向，将在2018年2月份为公司的中高管带来线下课堂《非暴力沟通》。
曾总很注重对公司员工的培训，但是问题出现了，有些员工能在同一场培训中学到非常多的东西，有些员工对他而言却是一个不小的负担。他不仅觉得没有收获，而且对培训产生厌恶感，影响公司的学习氛围。为什么同样的课，会有这么大的差异，曾总考虑说是不是培训要采取自愿参与的原则？或者是有更好的方案？如何能让员工喜欢上学习？
我觉得在打造学习型的组织的时候，首先必须给这个组织创造价值。所谓价值就是我们这里有他想要的东西。现在的这个社会，我们经常面临着选择，为什么为愿意选择每天花一个小时的时间来学习，而不是花一个小时的时间来刷朋友圈。是因为书中有我想要的东西。这个价值可以是让你的家庭变的更加和谐，让你和孩子沟通更加顺畅，也有可能是你想要的资源，也有可能是你想要的销售技巧，总之要先有价值体系。
有了价值体系之后，就要设立一定的门槛，比如说必须是企业的中高管，或者是去年业绩排名前几位的才可以加入这样的一个学习型的组织，最重要门槛的是要会分享，因为学会的两个标准一是你把它讲出来二是把它用起来。当每个人都在分享的时候，其实每个人都在给这个组织里的每个人赋能，而且每个人也让队友给自己赋能，因为每个人都会选择性的学习。如果没有要求分享环节，在组织中的每个人还只是被动学习。只有每个人都分享，这个组织才会具备更加高的价值。
设立好门槛之后就是我们和组织成员间的相互选择了。如果是积极主动的队友，我们可以通过树立标杆，让他更加喜欢学习，如果是一直不愿意互动，或者对与学习持反对态度的，我觉得我们可以放弃，因为一个组织不能因为一两个人而破坏一致性。
