本文由白话劳动法合伙人——韩佳编写
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“创新引领发展，科技成就未来”，对于以技术、以专利、以信息为核心竞争力的企业来讲，商业秘密是企业的“心脏”，也是企业的“财富”。商业秘密作为无形资产，给企业带来的经济效益和竞争优势是其它资产所无法比拟的。商业秘密对企业的发展影响越来越大，甚至成为企业安身立命的根本。而员工往往是产生“财富”的力量，也是距离“心脏”最近的人群，要求员工对企业的秘密信息承担保密责任则成为“呵护”财富的方式之一。
很多企业都会选择与员工签订一份《保密协议》来明确员工保密责任的具体要求，以及一旦违约之后的后果。但据说也有对《保密协议》心存忌惮的企业，因为担心需要支付物质补偿，亦或者说就算企业想要追究员工违反保密义务的责任也因难于取证而最后流于形式。保密责任对于企业到底意味着什么？用不用支付“封口费”？
▎本期探讨话题
1、哪些“东西”能够格称之为商业秘密？
2、保密义务是需要付费的额外义务吗？
3、保密义务该怎么设定？
4、企业还能采取什么保密措施？
- I -
哪些“东西”能够格称之为商业秘密？
商业秘密和我们平时讲的秘密其实不是一个“东西”，保守商业秘密也和我们生活中“不告诉别人”的保密不是一个概念，简单来讲，商业秘密更为严格，门槛更高，不是随随便便就能够格的。
商业秘密是指“不为公众所知悉，能为权利人带来经济利益，具有实用性并经权利人采取保密措施的技术信息和经营信息。”即，商业秘密应当同时具备秘密性、效益性、实用性，缺少哪一个特性都无法直接构成“商业秘密”。因此，企业要想让员工遵守保守商业秘密的责任，需要先了解自身的秘密内容有哪些，保密范围有多大。
- II -
保密义务是需要付费的额外义务吗？
从上述商业秘密的性质来看，保护商业秘密是法律赋予企业的一项绝对权，也就是说，商业秘密是企业固有的权利之一，任何知晓企业商业秘密的人员，在未获得商业秘密所有权人同意前，都不应当向外泄漏商业秘密，损害所有权人的合法权益。
因此，首先，从义务人的范围来看，不止员工，即便是与企业没有劳动关系的外部顾问、服务供应商、合作方等，只要是接触过商业秘密的人，都具备保密责任。其次，顺着这个思路来分析，与绝对权相对应的绝对义务的履行，不以商业秘密所有权人是否通过协议约定，也不以是否支付保密费为前提。保守商业秘密的人，包括劳动者在内，保密是应尽的法定义务，企业无需支付保密费，甚至说就算没有签过《保密协议》，都应当遵守保密责任。
虽然保守单位的商业秘密是员工就职期间的劳动义务之一，也不代表不签订《保密协议》对于企业就没有风险，至少秘密的范围、保密措施及法律后果等就应该通过白纸黑字来说清楚。
- III -
保密义务该怎么设定？
劳动法律政策中所说的保密义务与法定商业秘密也存在一定的区别，简单点讲，略轻、略宽松。但是有多轻、多宽松又没有一个特别针对性、特别明确的指示，这就需要企业在内部管理制度中或《保密协议》里进行圈定并明确。但也不是所有被圈定在保密事项内的内容都可以被认定为秘密信息。
因此，在确定秘密范围时，单位须更多的考察管理需要和企业特点，关注对企业发展、运营、管理、竞争等存在影响的信息，以及将来能够举出证据的务实的信息。当然，秘密信息一旦被公布就失去了保密的意义，即使在《保密协议》里进行了约定，单位也无法再要求员工继续保守秘密。
- IV -
企业还能采取什么保密措施？
除了常见的网络保密、电脑保密和上文的《保密协议》以外，企业还可以参考其他一些对人才的保密措施。例如：
1. 竞业限制法。通过对员工离职后的就业去向加以限制，从而达到秘密信息不会泄露到企业竞争对手的效果。但是，由于这是一种限制员工自由择业权的手段，会对员工造成一定的损失，因此，这种方式就得支付“封口费”了。
2. 文化留人法。从保护商业秘密的角度而言，留住人才，实际上就是在保护商业秘密。单位可以通过职业规划、职业环境、工作待遇等企业文化来满足重视人才和保护人才的需求。
3. 稳定用工法。与核心价值员工优先签订无固定期限劳动合同，可以使其产生收益长期化的预期，无后顾之忧的留在企业，更踏实、稳定的为企业服务。
4. 改变身份法。对核心价值员工通过期权、股权分配的方式，使其改变身份，变身为股东，一方面让企业的利益与员工休戚相关，从而使员工实现与企业的“荣辱与共”，自发的遵守保密义务，保护秘密信息；另一方面，则是通过股东身份来扩大员工的保密责任。
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