来自公众号 | 格物教育

文 | @半自动

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​图 | 自摄网图及网络

笔者简介：

深物业集团工作近10年，先后服务于阿里、华为等高新企业。本文为其多年一线招聘经验与心得分享

在笔者眼中，物业企业招聘基本可以分为三类：生力军招聘、干部招聘、基层人员招聘。

干部招聘

1.招聘目标定位

按传统架构，一个物业服务项目包括项目经理、工程经理、安全经理、客服经理、环境经理各1名，当需要我们从外引进干部时，经验如下：

“每岗多一人”

物业服务行业绝大多数企业都是中小企业，人力资源体系的有限性，决定了不可能大规模储备与招聘。

然而市场快速发展，又需要大量干部，这就造成了矛盾，如何把握好储备人数的这个度很关键。

笔者经验是在明星项目上，除项目经理外一律招聘1名副职，在人力资源、财务、品质部门一律招聘1名副职，重点要在那些现在运作顺利的职位上储备人员，原因在于：

因为运作顺利，说明现有岗位上的人员有能力、有经验，新来的人才有可能学到真本事；也说明现有岗位上的人有提升空间，极有可能胜任更高的职务，所以要为其寻找接班人，方便日后的调岗。

但因为企业处于发展期，很多制度和流程是不健全的，尽管当下运行顺利，实际上是建立在那些“老干部”长期的经验与人脉上。这样会存在很大管理风险，一旦出现人事变动，直接会影响现场正常工作，所以储备人才也是为了防范风险。

“来了放身边”

干部来了最容易碰到的问题，就是自身的价值观、行为方式与新环境冲突，导致人员不稳定。一次失败的干部招聘仅从财务层面来说也是个难以承受的损失。

如何同化新干部就是防范此类事件的要点，有条件的企业可以将新干部放在最高管理层或初创合伙人的身边进行试用期过渡，主要好处如下：

首先，可以让新干部第一时间全面了解公司的发展情况，对公司有整体性的认知；

其次，最高管理层和初创合伙人都是出色的企业文化捍卫者、传播者，有着一般管理人员不具有的人格魅力，可以在价值观上有力的同化对方；

再者，在最高管理层身边工作，所带了认同感、自豪感也是一种无形价值；

最后，放在身边我们也有机会可以近距离考验、观察新干部。

“高期望低起步”

新干部到新环境，很容易碰到两种极端情况：

一是自己原单位是明星、是骨干受到重视，到新单位成了人肉背景，心生失落；

二是突然受到新单位过分的重视，新单位的老员工们感到失落后，对新干部进行孤立。

要解决上述问题，要做到“高期望低起步”：

高期望——公司的高层要定期抽出时间来“私下“与新干部进行交流，了解他们的困难，给他们明确的目标；“私下”交流可以提高对方的荣誉感，同时又能避免老员工的“红眼病”。

低起步——如果想招个部门经理，最好去招聘一个部门副经理或高级主管，薪酬可以高点，但职务要低起步：第一方便新人低姿态建立起新公司的群众基础；第二给新人一个提升空间和发展目标；第三平衡新老员之间的心理。

2.招聘过程技巧

市面上有大量成熟的人力资源招聘量化、结构化技巧，这里不做讨论，只讲一些自己从业心得。

“钱不是全部”

合理的薪酬待遇绝对是吸引人才加入的前提，但绝对不是人才决定加入某个组织的唯一因素。

真正的人才，必然有着自己独特的价值观，他们在哪里都能获得自己想要的物质财富。

没有哪个英雄是因为钱财上的梁山

“替天行道”的那杆大旗最具感召力

没有哪个先贤是因为功名去的延安

“再造一个新中国”最具凝聚力

“招人如追求对象”

A. 盯紧目标

不要到需要招人的时候，才去找简历。

我们在日常工作、生活中会大量接触同行，如何把握机会认识那些优秀同行很重要，因为也许日后他就是你要招揽的人才。

一次协会组织的会议，一次投标中的竞争对手，一次行业培训时的同学或老师，一次度假时处理你投诉的酒店大堂副理，留下一个电话，加上他的微信、加上他的领英，其实很简单，如果你觉得对方是人才，记得工作上有困难时求助一下他们，记得在他们更新领英文章时评论几句。

B. 初次约会

第一次面试的时候，千万不要迟到，面试环境以对方舒服为准，可以不在办公室，如街角的咖啡厅，自己明星项目的现场都可以。

在面试前准备好你想要了解问题的清单，对方简历提前好好阅读，关键信息最好记下来。不要临场却问一些基础问题，如“能介绍一下你的工作经历吗？” 最好改成“我了解到你在这行已经做了15年，在三家不错的公司都做过，请问哪份工作经历印象最深刻？”

你准备的越多，别人越能感觉到你的诚意。

C. 日久见真情

如果前面两个环节你都做的不错，那么接下来就是持之以恒的追求你心中的人才。

这里的追求不是时时请求别人加入，而是不时的联系对方，关注对方的发展动态，多谈风月，少谈招人，多告诉对方一些公司发展情况，告诉他你现在所遇到的困难，观察对方的反应，如果他能持续给你建设性建议，慢慢的对方就能认同你，认同你所在的组织。

D. “婚前协议”

对于组织当中现在存在问题、新人可能遇到的困难尽量详细说明。

很多组织为了吸引人才片面的夸大优势，对于存在的问题避而不说，新人加入组织发现问题后，有种被欺骗的感觉。

不要当心强调问题会吓跑人才，真的人才碰到问题会很兴奋，反而会促使他们下定决心加入组织来解决问题，如果有人真被吓住了，放心！那绝对不是你需要的人!

基层人员招聘

一般保安、保洁基层人员会选择采购外包服务，保安、保洁在一个典型的物业服务项目中，所占总人数一般都会超过50%。此次将重点介绍：

供应商合作

保洁供应商选择

物业服务行业的保洁外包服务在国内发展大约已有20年，行业内也出现了比较成熟的全国性保洁服务企业，如果在预算充足的情况下，应选择全国性保洁服务企业长期合作，优势如下：

快速交付能力有保障

在整个行业快速发展的情况下，一般的物业服务项目筹建、进场的时间只有一个月的时间，很多时候能否快速将人员招聘到位，组建起合格的物业服务队伍，是业主方进行物业服务企业选择的重要考量因素。而全国性保洁企业在项目所在地的资源，特别是对劳动力资源的了解，招聘渠道的了解是快速组建队伍的关键，可以有效支持服务的快速交付。

有全局性议价能力

如果是全国性合作，可以按省或区域签订框架性协议，确定区域内的合同标准、费用标准：一是方便进行全局性价格谈判；二是避免按项目签订合约，可以简化采购流程，减少权利寻租空间；三是合约的框架性、长期性方便双方对未来合作产生稳定的预期，有助于供应商大胆的进行长期性投资，如一台设备折旧5年，如果合同只有一年时间，供应商是不可能愿意为项目配置一台全新的设备。

保安供应商选择

物业服务行业保安服务的大规模采购始于最近5年，整体市场发展并不充分。早期的保安公司主要为公安系统的下属关系企业，此市场并非是一个充分竞争的真正市场，没有市场竞争也意味着没有真正的全国性优质保安供应商。

市场准入放开后，又出现大批新设保安公司，一时泥沙俱下、良莠不齐。所以保安供应商只能按项目，最多按城市进行选择，选择要点如下：

吹牛绝对无好货

保安供应商市井、行伍出身较多，在进行合作洽谈时，有以下特征要慎重：

不调查项目特点的、

对人员到岗数量做出绝对保障的、

对到岗时间做出绝对保障的。

好货绝对不便宜

保安行业基本是游走在法律的边缘，特别是人工薪酬更是踩着劳动法规的红线，但不意味着甲方可以进一步压低价格。

把双方收益阳光化，保障乙方获得合理的利润是长期合作的保障。

如果没有合理的利润，后面的管理要求也就无从谈起了，毕竟如果把乙方的收益逼到台面下，他们获利的方法远比你想象的要多。

过了春节才知好不好

一个保安供应商，能否长期的与其合作，春节是个重要节点。春节的用工荒是全国性的，如果保安供应商能在春节保障最低上岗人数，至少可以说明两点：乙方愿意为了长期的合作牺牲短期利益、乙方内部是有凝聚力的。

这些都决定了是否可以考虑与其长期合作，甚至带领其走出区域市场，让其跟随发展。

供应商管理

供应商管理所涉及的内部非常多，市面上的理论、方法也是多如牛毛，但如果我们按上面介绍的方式选择了合适的供应商，最需要做的就是：

把他们当合作伙伴进行共事

而不是当下属进行管理

行业很多企业与项目都是刚刚走上服务外包的模式，更多的时候是“人头外包”，无非只是招了个劳务派遣单位，供应商负责招聘与代发工资而已，实际上还是按照自有员工的方式进行管理。

阶段性采用此种方法是可以的，但最长不要超过3年，就要坚决的向“服务外包”进行转变。因为这种模式天然存在着各种问题，如人员身份认同障碍、管理交叉、管理越位缺位等一系列问题。

既然我们已经请了专业供应商就一定要充分发挥对方的专业优势，在合作初期最重要的是帮助供应商建立起管理威信。因为供应商现场项目服务队伍也是刚组建，如何帮助乙方管理人员矗立管理权威，是日后管理的基础。

我们需要做的是帮助对方了解项目、帮助对方明确目标、如何对管理结果进行评估考核，而在面试、考核、奖惩、任免等方面要充分尊重乙方做为一个合作伙伴、一个独立公司所做出的决定。

招聘支持

合作伙伴能不能招来人，和你也有很大关系，没错！

因为供应商招来的人是在我们营造的大环境下进行工作，我们身为甲方管理人员，能不能营造出一个健康的工作环境，也在相当程度上支持着招聘。

薪酬待遇很多时候是项目管理人员难以决定的，但一个让人觉得健康、觉得舒心的工作环境，确是你能影响的，比如乙方核心骨干人员的姓名，你能不能叫的上来？现场碰到保洁阿姨、遇到保安小哥能不能打声招呼？逢年过节能不能到岗位上走走和大家拉拉家常？

这些动作不花钱，但花的是心思。

全行业的薪酬水平在同一区域基本相当，一个人决定去哪工作，不会只因为多个二三百块，谁能给他们这个行业最稀缺的资源“未来、尊严”，就很大程度上决定着人员招聘质量。

六月十九日 于阿里西溪园区枫林晚