又到年初了，培训部门的李雷开始收集同事们的建议，大家对什么感兴趣呀，想学什么呀，喜欢什么方式的培训啊？
看到调查，大家开始了叽叽喳喳的讨论。David说, 我想学时间管理，Alice说, 我想学项目管理，Lily说，哎呀，我什么都想去看看，Lucy呢，则一脸懵逼，不知道这是些什么。
不管怎样，一番调查后，李雷就可以开始安排整年的培训计划了。然而，然而经费有限，只能安排有限的同事去参加有限的培训，就这样，每次课程还有人以各种理由缺席，培训完了呢，就真的完了，好像什么都没有发生过。
年末总结工作，李雷发现，钱用了一大堆，效果呢，却没见着。我这么费心费力为大家，好不容易争取来的名额，你们怎么就不知道珍惜呢？学了怎么就不用呢？李雷应该怎么办呢？找更好的老师吗？增加培训的场次吗？还是说放弃算了，这些员工就这么差劲，再怎么教他们也学不会。
真的是因为大家都很差劲吗？如果一个两个同事出现问题，这一定是他们个人的问题，如果大部分员工都出现问题，那一定是培训机制出了问题。
公司花费大量金钱，在工作时间培训员工，一定是希望这场培训对员工日常的工作有所帮助。员工来参加培训，要么是希望培训中的内容有助于现在的工作，要么是希望他它有助于日后的职业发展。对于公司和员工来说，学习最终都是为了实践。
然而，有些课程，不是学完就立马能用上的，它可能会体现在三个月后的项目中，也可能体现在半年后的一次谈判中。也就是说，从学习到实践的反馈，有一个滞后，而整个过程，也没有形成一个正向的增强回路。
那应该怎么办呢？打断从学习到实践的滞后，让学习和实践闭环。提前设置目标，清晰的学习目标带来培训这个果，从培训到实践，实现闭环。也就是：目标-学习-容易做到的实践-工作中的实践-奖赏-靠近目标，整条回路依次推进，循环不已。
具体可以怎么做呢？把培训按时间维度分成前期，中期和后期。培训前期，除了工作硬相关的培训，对于软技能，时间管理，PPT制作之类，设置培训门槛和课程目标。员工要来学，可以啊，交纳学费，学完实践达到课程目标，则退还学费。不想交钱？那就拿平时的表现换积分，用积分换课程。
培训中，让每位学员参与课程，如设立学习委员，小组长等等，反正给员工的感觉是，没他不行，缺他不可。
培训后，给予员工实践的机会，比如通过写作的方式，把文章刊登在公司的内部期刊上，公司的微信公众号上，或者把课程内容，讲给其他部门的小伙伴听，总之一定要有输出这个结果，最终，才会一步步运用到实际工作当中。这个输出的过程，同时会为员工带来荣誉，自信，这其实就是一种奖励，员工发现自己可以一步步靠近目标，就会期待下一次的学习。
另外，培训可以不只是在培训室里进行，公司的微信群也可以呀。员工在外边自我学习后，邀请他在公司的内部群里，分享课程内容给其他同事，对于大家有收获的，对工作和个人有提高的，公司可以酌情给予奖学金鼓励，用最低的时间成本和金钱成本，来鼓励员工进行自我提升。
这样，从目标到学习，到实践再到奖赏，又回到目标，整个就形成了一个增强回路，一步一步推进，让员工自我提升，而公司也在员工的提升中获得收益，达成双赢。
