【江湖说️学习日记 76 员工流失率】
[打卡宝宝]：嘿黑~
[打卡日期]：2019/02/11
[累计坚持]：这是我坚持学习的第76天️
[学习内容]：管理留人 员工流失率：没解雇过员工，不是好管理者
[学习笔记]：
️一、概念：员工流失率
案例
李雷是公司销售部总监，有天他和研发部总监韩梅梅聊天。李雷说：我们销售部压力大，员工流失率好高啊，一年走掉30%的员工，根本来不及招人，把我愁坏了，你们怎么样啊？韩梅梅说，我们很好啊。我绝不解雇哪怕一个员工，最近三年流失率几乎为0，所有人都找到了家的感觉。
你觉得李雷和韩梅梅，谁是更合格的管理者？他们都不是。员工流失率，是考验“知人善用”的管理者的一个非常重要的指标。太高、太低都不好。
有人测算过，招聘的过程花费，大概是这名员工年薪的50％。过高的员工流失率，意味着失控的招聘成本。离职的业绩损失，大概是这名员工年薪的30%-400%。过高的员工流失率，更意味着巨大的业绩损失。
极低的员工流失率，通常来自对低绩效的容忍。允许绩效差的员工留在团队，损失的不仅是工资，而是本应获得的业绩。另外，绩效差的员工通常更不愿离开，因为他可能找不到另一份工作。为了安全，他会想办法挤走绩效好的人，你的团队会越来越没有战斗力。 那多高的员工流失率，是合理的呢？
2013年，整个美国的商业系统，平均员工流失率是15.1％。根据怡安翰威特的数据，2016年，整个中国的商业系统，平均员工流失率是20.8%。所以大家一般认为，10%是合理的员工流失率。
杰克·韦尔奇认为，大家很容易认识到员工流失率太高的问题，却很难认识到流失率太低的危害，所以，他提出了著名的“末位淘汰制”（也叫“活力曲线”），他把员工分为：20%的优秀员工，70%的中等员工，和10%的末位员工。末位员工必须提升自己，或者转岗，或者面临淘汰。这个制度，被认为是给通用电气带来无限活力的法宝之一。
当然，这个制度也从来没有少过争议。中国的法律规定，企业不能以“末位淘汰”为由，解雇员工。所以一些推行“末位淘汰制”的公司，会用PIP（Performance Improvement Program），也就是绩效改进计划，寻求在法律允许的范围内，实行“末位淘汰制”。
好的管理者，不但要懂得招人，也要懂得裁人，甚至是裁掉自己亲手招进来的人。这就像人一样，热爱美食，也要坚持运动，否则脂肪就会不断堆积，直到走不动路。
二、运用场景：
应该怎么做呢？
第一，区分好坏。
员工流失率，只是一个笼统的指标。这10%离开的员工，有多少是优秀员工，多少是末位员工呢？优秀员工流失，叫“坏流失率”（Bad Attrition）；末位员工流失，叫“好流失率”（Good Attrition）。
我在微软时，公司就考核我部门的好流失率，和坏流失率。如果我的坏流失率不为零，也就是优秀员工在我手下流失了，那是大罪。会有人来仔细和我聊，到底出了什么问题。如果我的好流失率太低，也会有人来找我，说明我没有积极处理末位员工。
所以，你知道，做一个好的管理者有多难。
第二，避免惊讶。
很多管理者不懂得如何解雇员工，是因为绩效考核制度不健全，所以无法公平地分出20%优秀员工，70%中等员工，和10%末位员工。他们解雇“不满意”的员工，而不是“不称职”的员工。也许管理者不满意，就是因为员工不称职，但因为绩效考核制度不完善，员工很难心服口服。
另外，优秀的管理者，必须经常和员工沟通。对优秀的要支持，对中等的要帮助，对末位的要指出，让员工及时得到对自己绩效的反馈。不能全年说你好，考核说你差。要避免惊讶。
有效沟通的结果是：一名优秀员工主动离职，你不惊讶；你让一名末位员工离职，他不惊讶。
第三、果断解雇。
对持续不改进的末位员工，果断解雇。对他们的容忍，是对优秀员工的不公。
很多管理者总让HR出面，不愿亲自解雇员工。解雇员工是对管理者的一项考试，不能找人代考。亲自面对员工，第一，考验你解雇他理由，是否能让员工心服口服；第二，考验你面对员工的失望、沮丧、甚至愤怒，自己这么做是否真的合理。
没有亲手解雇过员工的管理者，不是好的管理者。
三、小结：保持“合理”的员工流失率
第一，合理的员工流失率不是坏事，比如10%，流水不腐，户枢不蠹；
第二，流失率有好坏之分，20%的优秀员工离职，是坏流失率，10%的末位员工离职，是好流失率；
第三，亲自解雇不改进的末位员工，是管理者的成人礼。
[思考应用]：
① 员工的离职有两种，一种是员工因为待遇，工作环境，发展空间，公司文化等原因而自己主动离职，如果是优秀员工走了，意味着人才的流失。这是管理人员的失职，也就是润总说的坏的流失。另一种就是员工因为业绩太差,或者严重违反公司制度，而被公司辞退。这种就是末位员工的正常流动，是允许也应该做的事情。一是防止公司员工整体素质下降，出现死海效应。二是可以新进新的血液，包括鲶鱼效应。
② 一团和气，有时就是一滩死水。容忍不称职的员工，往往会逼走优秀的员工，出现逆向淘汰的现象，劣币驱逐良币。对于不合格的员工也区别对待:纵然有能力，但价值观与企业所提倡文化相违背的，决不手软，否则会影响一大片，后患无穷;对于能力暂时欠缺的，但符合公司提倡的员工，可以多点耐心。
③ 给一线员工启发的是:努力提升自己对公司的价值，弄清公司的评价体系和对不同岗位员工的要求。同时随时要有"被裁员”的心理和生活准备，万一真的被裁员，心理上不至于太崩溃，生活上不至于没缓冲。换句话说，仅仅“埋头苦干”是没用的。既要干好本职工作，又要有应急预案。
[坚持习惯]：
学习+早餐+八杯水
[今日感悟]：
不要抱着稳定安稳的态度，也许哪一天就要有从头开始的可能，所以一定要完善自己。❤
