近期，我去多家企业管理做培训时，不同行业的70、80后的管理者们都纷纷提出一个相似的难题——现在的95后员工创新能力强，思维十分活跃，给团队带来了很多生机，但是他们工作责任感较低，自我为中心，仿佛每个人都是一朵带刺的玫瑰花，没法捏在手心里。管理者面对这样的员工，常常感到束手无策，不知如何相处。

他们开始焦虑，回想自己进入职场的那几年，70、80后基本上比较“温顺”。如果领导能够许诺一个“看似美好的未来”，多数人愿意像头牛一样没日没夜卖命。幸运的人能凭借着自己的勤奋和政绩，最终熬成了管理者。同时也用自己的亲生经历，说明“胡萝卜”的激励政策是多么有效。可是面对新生代的90、95后，胡萝卜似乎不管用了。当你对他说“把这个任务干好了，下个季度奖励你1000元。”他们可能会给你立马泼瓢冷水：

“这钱还不够我买双鞋！”

“还要等到下个季度啊？还是给别人干吧！”

“这活太累了，为了这钱不值得！”...

管理者忽然发现原有的物质激励方式，竟然在新生代面前变得不太好使。那他们想要的是什么呢？

在驱动力3.0告诉我们，每个人做任何事情都有行为动作在背后。它可以分为三种，第一种是生理动机，如同饿了会去找吃的，渴了会找水喝。早期的职场人士都是为了养家糊口，所以工作的意义等于活命。

第二种是外部动机，如果做一件事情会得到奖励或处罚，个人会得到内心上的刺激。这就是“胡萝卜+大棒“的由来。但是这个动机有个弊端在于，外部的刺激往往一开始效果不错，但是持续效果却在减弱。举例来说，如果今天某员工因出色完成某项任务，管理者当即奖励了1000元，员工肯定很开心。但是下次，这个员工又出色的完成另一个任务，管理者如果奖励的依然是1000元，员工会觉得是“应该”的。此时的1000元，和当初的1000元在员工心中的激励作用相距甚远。如果这次奖励的是500元呢？恐怕员工不但不会感谢管理者，还会心出间隙。在现实的企业管理中，薪酬类的刺激往往都带来这样的瓶颈，也不能无限制地满足员工物质需求。

第三种方法，也是目前越来越多管理者在思考和使用的。称为“内部动机”，也就是每个人都在内心渴望得到他人的认可、尊重和理解。只有因地制宜，打到他们的心尖上，这才激励的源头。那如何才能知道什么是需要的？

在这里，我很喜欢在《你所有的努力都该被看见》中，作者提出的“园丁心理”一词，可以让我们找到新的解决出路。

花园里所有的花都是我要爱护的对象，我唯一能做的，就是用什么样的方法让这些话多的生命更旺盛，比如它们需要什么样的土壤，需要施什么样的肥料，它们是喜欢多浇水还是少浇水，需要多晒太阳还是少一点阳光。“园丁”需要分析“每一种花”的特点，学会“因材施教”，从而令“花园”绚丽多姿，引人注目。

如果用园丁的思维方式来做管理，那激励方向就清晰了：

土壤——一珠新花移植到花园里，最大的不适应性，是对工作环境的陌生。管理者在这个阶段，激励的主要措施就是帮助他了解工作流程，熟悉团队伙伴，并能在短时间内适应岗位的基本要求。

肥料——无论这名员工是老手，还是新手，都会在岗位出现瓶颈或短板。这时管理者要学会进行针对性施肥，找到他最欠缺的能力，提供必要的指导,让自己感受成长的变化。或者帮助他在优势能力上做出更大的精进和外化，让更多的人可以看到这种绚丽的花朵，并为之骄傲。

浇水——管理者不能和新生代员工只谈工作，还应该去关注并融入他们追哥撩妹、游戏人生、娱乐八卦的话题里，像个平易近人、包袱满地的“师兄”，会很受他们的青睐。这种去职权的亲和力，是很多95新生代员工所喜欢的类型。只有“看地顺眼”、“聊地开心”，才愿意跟着你干。

除虫——在工作过程中，对方肯定会有所不足。作为管理者当然要及时作出反馈，但是你需要做的仅仅是把虫子移走，而不是把除虫剂洒满花儿的全身。我们不能因为新生代的工作失误或者任性，而却否认他们的其它成绩。重话轻说，多点面子，他们听明白即可。

阳光——代表着没有限制的夸奖。一定要多认可新生代员工，他们非常在意。如有他们做出了一些成绩，哪怕是进步，一定要及时告知他们做的事情很棒。如果没有好的结果，管理者也要去找他们在过程中付出的努力。如果连着也找不到，那就去表扬他们的精神面貌，如工作态度很好等。如果工作上近期没有什么可以夸奖的，你大可以去看看他的朋友圈，大把的素材，等你去点赞+评论，都能起到很好的认可效果。...

很多管理者认为激励一定要花钱，一定要大招旗鼓，其实最感动对方的，往往是管理者做出的一些小事，也许是一句话、也许是一个动作，也许是一个礼物。管理者要把激励日常化，当做是每天必须做的工作。只需要坚持30天，你会发现团队的每个人看你的眼神，都充满着友善、信任，还有崇拜！