简历是求职的第一块敲门砖，这块砖能不能敲开门，要了解重点表述哪里，注意回避哪里。
公司越大，知名度越高，收到的简历越多，其中基本符合要求，HR打电话邀约面试的，只是其中一小部分。对于一些大公司，甚至只有10%能获得面试机会。
江哥自己做过招聘工作，并观察过一些公司的招聘流程，也和一些专业的HR交流过。一般来说，HR查看简历时，会注意几个问题：
一、岗位匹配度。
你以前在哪个公司任职，从事什么岗位，和本公司现在招聘岗位是不是匹配，这是最基本的。没有哪家公司愿意招聘一个新手，如果有，那你倒是要警惕了。
最好是同行业同岗位，比如你之前在地产公司做平面设计，现在招聘公司也是地产公司，正在招聘平面设计岗位，这是最佳匹配。
如果一家装修公司招聘平面设计岗位，收到你的简历，虽然匹配度低了一点，但如果最佳匹配的人选不足，或者HR收到的简历比较少，你也是有机会入选面试的。一般小公司招聘时，这种情况比较多见。
所以，你在投简历时，首选同行业同岗位的职位，入选的概率更大。其次，不同行业但相似工作内容的岗位，也不妨放手一试。有时，换个行业也可能换上个快车道，运气好遇到风口上还能顺势飞一把。
二、重要业绩。
岗位匹配度只能证明你有工作经验，至于做得怎么样，HR要看实实在在的东西。这里最重要的是：尽量提供实际数据。
最能用数据证明能力的是销售职位，比如“年销售额100万元，占公司总销售额25%”。注意百分比很重要，因为HR可能不知道，100万元究竟是多还是少，大公司和小公司标准不一样。如果你在全公司范围内不起眼，那么可以展示在一个部门的业绩，比如“2020年度营销二部销售额第一名”。
如果求职新媒体写作岗位，可以把你以前的作品数据展示出来，包括发布平台、发布文章数量等，如果阅读量、涨粉数都不错，当然也要列出来。最好附上发布地址的链接，这样才更可信。江哥当年就是这么做的，后来入职后见到招聘负责人才知道，他还真的打开链接去查看文章。
如果你以前做人力资源管理，业绩也是可以量化的，比如“月招聘人数”“入职比率”“离职比率”“月培训人数”都是可量化数据。
职务的提升也可以为你加分。比如“入职后一年升职为分部经理，两年后升任区域总监”，这也是能力的表现。
如果你以前所在公司有KPI、OKR考核，你也可以把一些亮眼的指标展示出来。
如果是刚刚大学毕业的学生 ，在学校获得的奖项，实习期取得的成绩也要“可视化”，比如得分、名次、证书等等。
三、跳槽历史。
HR大多很在意你以前在每家公司的工作时间，频繁跳槽的人会引发HR的担忧。
为啥呢？
从公司的角度讲，员工跳槽会造成工作中断，也浪费公司的培训成本和工资成本；
从HR私人角度讲，员工跳槽不仅需要重新招聘，还可能降低HR的考核分数。前面说过，有些公司要考核HR, 新招聘员工的离职率是其中一项。
江哥本人多年前在一家传媒公司应聘，那位面试的女HR表示各项都满意，但因江哥在前两家公司工作时间较短，所以HR左右拿不定主意，最后表示要和老板商量商量。
所以在写简历时，如果以前在某家公司工作时间很短，就没必要写上去了。面试时，假如HR问到这个问题，再做解释也不迟。不要在HR看简历阶段，就因为这点把你淘汰掉。
至于为啥在一家公司工作时间很短，根据江哥的亲身经历和长期观察，事实上多数责任并不在员工身上，说起来其实都是一肚子苦水。关于这件事，江哥会再写一篇文章和小伙伴们聊聊。
总之，处理好以上三个问题，才能提升简历筛选通过概率。多一次面试的机会，就多一次选择的机会，如果幸遇一家好公司，也是改变命运的机会，不香么？
