见字如面，我是小白，一个爱好PPT的B端运营er~
我们印象中的谷歌是很厉害的，在搜索引擎这块他们做到了全球第一，达到了惊人的78%。
所以，问题来了：他们是如何步步为营，达到如此庞大的用户数的？
这里就不得不说到目标管理工具OKR了：
OKR就是目标（objective）和关键成果（key result）的字母所写。
O指的是应该实现指这个的内容。
KR指的是能够从侧面反映目标已完成何种程度的指标。
写OKR最早起源于Intel，后在Google发展壮大并帮助Google下取得成功，Facebook、Twitter、字节跳动、联想、理想汽车等都是用OKR做目标管理。
所以关于OKR，有哪些原则呢？
OKR有四大原则，分别是：聚焦、协同、跟踪以及延展，这里我就从这四个原则分别进行介绍。
01.
聚焦
选出最重要的事情，然后将所有的资源都集中投入其上。
OKR的制定不能胡子眉毛一把抓，而是要找到关键抓手，就如同天文学家研究行星运动，首先要做的是忽略大多物体，找到核心要素X/Y/Z，即确定目标影响的核心因素。
另外目标的制定同时需要遵守SMART目标原则：
-Specific 具体的 关键结果明确，不能含糊其辞
-Measurable 可衡量的 关键结果可以衡量的
-Ambitious 有野心的 目标有野心，要拼劲全力跳才能够到
-Relevant 相关的 关键结果与组织目标强相关
-Time-bound 有时间限制的 关键结果有明确的完成时间
与一般的可实现的目标（Attainable）不同，可实现的目标需替换成有野心的目标，更有目标的进攻性。
02.
协同
对多要素进行整合，能够控制KR数量并有优先级。
确定了目标之后，还需要对目标进行协同分配。
领导给到一个比较高的目标，后面的同事注意与上层进行对齐，如同树状图般对齐整个组织的大目标。
并非由上级分派任务，而是自上而下与自下而上相结合，避免管理层单向强制下达目标。
这样一个整个的大方向的目标分解到个人身上，为整体的目标做努力，组织的战斗力也会更强。
另外一般KR在3-5个即可，同目标一样，抓住影响目标核心因素。
03.
跟踪
管理层要对实际的、具体的状态进行跟踪了解。
如果每个人只是制定了OKR，而没有反馈的话，OKR就如同白纸一样。
一个完整的OKR周期包括了三个阶段：制定OKR、跟进OKR以及总结打分。
前面谈到了OKR的制定，那么如何跟进OKR，以及总结打分做出调整呢？
这里有几条建议：
1.按照OKR开周会/月会
2.阶段结束后，及时记录打分，优化流程
3.必要时可以调整OKR
一个组织好的OKR一定是公开透明的，每个人都能清晰知道彼此的进度。
这样也能够让每位员工获得最新的信息，彼此提供支撑，始终朝向同一个目标方向进发。
04.
延展
完成一个周期后，需要基于现状发起更高难度的挑战。
即设置需要拼劲全力也很难达到的目标，给自己设置较高的期望值。
因为OKR制定通常是激进的：
OKR得分有0.6-0.7，就是很棒的了；
OKR得分在0.4以下，则是组织问题的重要线索，需要思考组织和员工有哪些需要改善的地方。
所以没有达到既定的目标也无需气馁，而是给到团队鼓励，如：
是的，我们没有达到目标，但我们正在为打破这个障碍奠定基础。
现在，我们思考一下，还可以采取哪些方式去实现目标呢？
不断去打破现有可能，不断去提升去创造奇迹。
这个也许就是OKR的核心魅力吧。
最后谈一谈个人的想法：
1.OKR通常是进攻型的绩效考核方式，每个人都给自己设置具有野心的目标，更多的是内驱力来提升业绩目标，颇有破釜沉舟的感觉；
2.并不是KPI不合适，适合自己的才是最好的，比如商务用KPI+OKR组合拳也是不错的选择；
3.用全新的目标管理方式，势必会跟原有的公司框架结构产生冲突，所以前期实行更好地是由上至下进行推动；
用思维去解决问题，用思考充实人生。
我是小白，依旧继续向着远方前行。
