无论是人才的数量还是质量，春季招聘都是一年当中最最重要的时间节点，春季招聘做的好的机构，能完成一年招聘计划的50%，并且人才质量也非常不错。
2019年春节即将来临，具备丰富招聘经验的教育培训机构，已经从上到下，筹备策划来年的春季招聘了。 招聘效果如何，取决于四个率：邀约上门率，面试成功率和新人到岗率及新人留存率，今天我们重点谈一下如何提高招聘邀约上门率。
首先解释一下概念：招聘邀约上门率=有效电话量/上门面试人数，需要说明的是本文中招聘邀约上门率的定义与当下流行的定义方法不同。之所以用有效电话量做分子，目的是延长电话招聘邀约的流程考核长度。有效电话量指电话接通并处于求职期的次数。
那么如何提高招聘邀约上门率呢？ 首先，有“三要”，即：要以上门为目的、要有外呼数量、要心中有数话有温度。
一、要以上门为目的。 上门，才有入职的可能。这个逻辑貌似简单好理解，但是很多年轻的HR往往在进行电话邀约时，将电话邀约搞成了“电话面试”。一定要始终牢记，电话沟通要以“上门”为目的，不要节外生枝。比如很多候选人都会在电话里问工资的问题，电话里尽量不要谈具体工资，比如用“我们的工资属于行业的较高水平，具体需要根据您的经验能力由面试官来确定”这样的话语进行解答。否则当候选人在电话中已经全部知道了他想获得的信息，他再来现场面试的可能性就会小很多。
对于搜索的简历，有七个步骤流程：1、问好并确认对方身份 2、自报家门 3、介绍简历来源 4、介绍学校及职位信息 5、传达面试时间与地点 6、答疑 7、再一次传达面试信息并结束
二、要有外呼数量 我有个客户机构，咨询我为什么他们的招聘工作始终跟不上发展节奏，是不是在招聘技术层面有什么问题。这家机构目前员工人数有41人，其中两位专职人力资源，我就问了一下每天的招聘外呼数量，人力资源负责人说每天有四五个电话，多的时候十几个电话。这样的招聘外呼量是不可能做好招聘工作的。处于良好发展期的招聘培训机构，有效招聘外呼量绝对不能低于25个/天/人。没有外呼数量的支撑，就不可能有上门，没有上门，谈什么面试成功率和上岗率呢？至于如何找到更多有效简历，在此不做探讨，具体可查看《如何开发和管理招聘渠道》一文。 同时，招聘外呼数量一定要每天登记分析，最终形成完整年度的数据库，便于开展招聘管理。
三、要心中有数，话有温度。 电话沟通前，一定要熟练掌握学校简介、岗位职责与要求、面试安排信息等内容，只有详细掌握这些内容，电话沟通才能“心中有数”“胸有成竹”。另外，电话沟通时要饱含感情，富有感染力，杜绝机械式沟通。 同时要有以下注意事项： 1、话术简洁有效 2、尽快建立信任感 3、不断加深面试信息印象 4、掌握沟通主动权（用反问）
除了以上的“三要”，还有“三不要”：“心情不佳不要打电话”、“机械状态不要打电话”、“沟通时长最好不要超过2分钟”。
一、心情不佳不要打电话 遇到心情烦闷时要尽快调整状态，保持良好心情的前提下进行电话外呼。如果人力资源部有多位招聘专员，人力资源负责人要将更多优秀的简历资源分配给状态好、成功率高的招聘专员。
二、机械状态不要打电话 电话外呼任务重时，要间歇性休息，发现自己出现“机械状态”，就要进行调整。
三、沟通时长最好不要超过2分钟 电话沟通既然以邀约为目的，就在电话中不要沟通太多，超过2分钟说明“电邀上门”成为“电话面试”了。
