除了测试技术应聘者的工程技术能力之外，谷歌在聘用的一万名员工和数百万未被聘用的应聘者中寻找出4个重要的特征，可以预测某个人能否在谷歌取得成功：
1、一般认知能力：这个能力在于理解应聘者在现实生活中如何解决难题和如何学习，而不是查看他们的GPA和sat成绩。
2、领导力。谷歌寻找的是某种特别类型的领导能力，这种形式的领导力不关乎正式的头衔，他们期望一个团队在其存续期内，不同时期能够用上不同的技能，这样就可以有很多人站上领导的位置，做出贡献，而且——同样重要的——特别技能需求时期过后能够退回到团队成员的位置。不喜欢只关注自己的成就而不是取得成就的过程的人。
3、“似谷歌人一般的（Googleyness）”，这点类似阿里巴巴的“闻味官”做的事情，嗅一嗅候选人身上是否有类似的味道，有趋同价值观的人才能在一起高效的工作，在谷歌能够蓬勃发展的人，并没有明确的定义，但是包括一些特性，比如喜欢享受欢乐，谦逊一些（如果不能承认自己可能存在错误就很难去学习），尽责心很强（我们想要的是主人翁，而不是雇员），能够接受模棱两可的状况（连谷歌如此成熟的企业都定义自己内部要应对很多模棱两可的事情，可见在创业期间的团队更需要这样的能力），能够证明你在生命中走过勇敢或者有趣道路的证据（有些人整个面试过程面下来，觉得毫无特点，问到印象深刻的事，思考半天也并没有答案，难道之前的人生都是毫无意义的吗？）。
4、职务相关的知识。这点是谷歌在筛选应聘者的过程中关注最少的一种特性：应聘者是否真正了解自己将要承担的工作。以推理和经验，多年来成功完成过同样工作的人，在谷歌遇到事情的时候很可能复制以前的做法。在谷歌看来，有好奇心，有诚意学习的人，在绝大多数情况下都能想出正确的答案，而且创造出一种全新解决方案的可能性也高很多。
面试官不总是对的
几乎所有的面试官都会做笔迹，记录自己问下的问题和候选人给出的答案，后面的面试官可以根据自己的意见评估出候选人给的答案到底好不好，这样在某种程度上是给应聘者第二次机会，同时也能帮助招聘团队评估面试官本身是否善于评估他人，如果发现某个面试官持续“犯错误”，他们会要么对其加以培训，要么要求其停止做面试工作。
联想到体系流程的重要性，而不仅仅是依赖某一个核心人物，即使离开任何人，一个团队照样能够正常的运转，我们应该追求打造这样的团队的能力，而不仅仅是提升自己的能力。这应该也是从个人领域的成功走向公众领域成功的一步。
