小A工作很努力，典型的老黄牛类型，不仅上班时间在紧锣密鼓地干活，下班后还要加班几个小时。他最近却经常犯错（连轴转超负荷的结果），有时还会连累到其他相关合作人，会给他们带来额外的工作量，偶尔也听到别人对他的抱怨，这些抱怨传到领导耳朵里，就是一种极负面的毁灭力，会让领导去重新评估小A的工作表现，会考虑他是否工作太低效了？还是能力有问题，导致岗位对他压力太大了？因为毕竟每天加班不是最终有效的评估结果，而是每个人的产出。
小B呢，就属于活泼型的类型，除了日常工作以外，她更热衷于在组织中做各种人际关系的培育工作，本科学历，按常规入职标准来规范的话，她基本没可能进入这个企业，能够顺利入职就已经体现了她在人际上的能量。小B擅长什么呢？她是公认的生活小能手，而且涉足生活的方方面面，大到买房的各种政策、流程，小到定期帮大家预定草莓。谁如果遇到消费的问题，大可以在决策前先问问她，她就会给你输出一堆可供参考的意见，也就是说，她会在生活的决策中帮到大多数人。而且还会时不时帮领导办事，买东西，请领导吃饭。
还有一个小C，这是个孔雀型的选手，入职时间最短，就凭借着自己在做方案方面的长处很快成了前期项目中不可或缺的人才，如果说实力真有多强也谈不上，但在当下的团队中算优秀，可以自己做做后期，项目汇报时有着相当的自信，但属于不怎们遵守企业规章制度的，就是考勤自由散漫，但给的任务人家也能完成，而且目前无人替代。除了工作，因为擅长做各种汇报展示，成了领导工作成果的一种表现手段，也算是红人一个。
一个低头走路，一个左顾右盼，一个孔雀开屏，各有各的特点。如果你是领导，仅仅是根据当前的几种描述，你会更喜欢哪一个？
其实这样的描述就已经增添了主观判断的成分，是不完全客观的，因为有了自己的喜好在其中，用这样的描述去评判任何一个都是不公平的，所以做为组织，会想办法去设计一套剔除领导者认知偏差的体系去综合评估一个人对组织的贡献，衡量一个人的价值。
可遗憾的是，没有任何一种评估是绝对公平的，因为只要涉及到人的主观参与，就会有很多的偏见在其中作祟，所以，在思考了很多关于当下组织考核的弊端后，个人觉得要给到每个人公平的待遇真的不是一件容易的事情。
可做为个体，却是可以主动去改变自己的。要想办法弥补自己的不足去适应当下组织领导者的气质，这也是基于想继续在这个组织里继续发展的前提。
比如小A，有没有思考过为什么把自己累得半死，还不讨好的原因呢？
比如小B，如果遇到一个不吃你那一套的领导时，又该怎么办呢？
比如小C，可不可以思考自己真正的才能是否被限制和束缚了？
个人和群体甚至组织，是彼此塑造的关系，因为这一个个活生生各有特点的人，因为他们在群体中展现的各自的行为，因为行为与行为之间发生的化学反应，因为组织对各种行为展现出的各种赞赏或否定，这些关系错综复杂地发生着关联，慢慢地就生出了一种叫做组织文化的东西，慢慢地成了这个组织所奉行的一种行为准则的标准。新进来的人如果能接受这种标准的，就会融入这种所谓文化，如果接受不了就会很快离开，而身处其中的人每天接受着道德责任和良心的考验，或者被一种集体荣誉感、集体凝聚力所驱动，成为了更好的自己，或就此变成同一种颜色，到某一天再看不出自己本来的样子？
说到这些，其实就是每天每天我们的遇到和经历，在其中的人不觉得什么，但如果一旦意识到就会产生高度的警觉性，比如现在的我，我要保持自己的颜色，或者要穿上一件防渗透的新装。
再往前进一步，每一个各有特点的人其实都是组织宝贵的财富，如果把他们放在合适的位置上，定可以绽放出不一样的美丽来，学着欣赏身边的每一个人，看看他们身上拥有的而自己所欠缺的品质，看到了不一定非要学到，只是让自己去接受这样的一种存在合理性，这样就不会浑身炸刺去刺别人了，哈哈！
