自从2014年加入贝瑞以来，我就负责杭州贝瑞的招聘业务，从六年前的15人，到今天的115人的团队，几乎95%的人员招聘和晋升我都会参与其中。从筛选简历到初试、复试，从外部招聘到内部招募，到自己在看书学习招聘技巧到参加外部培训，对于看人识人选人的摸索和学习也是从未停止过，关于招聘工作有很多体会和感触，因此在读这章内容时，也有一些共鸣和感悟。
当然我招聘的绝大多数是基层员工，所以对书中提到的招募管理人员和高层人员的经历比较浅薄。我认为其实很难对基层员工有如此细致的考验或者面试计划，当然如果能有一整套的计划自然是最好的，我更多的思考是如何在基层员工的面试中利用韦尔奇的理论。
关于“正直”、“智慧”、“成熟”三个考验。书中提到在招聘程序开始前就开始这三个考验，需要从查阅简历、面试邀约，面试等待，面试、发offer前的沟通等招聘全流程中都进行考验，在此全流程中的所有公司内部会接触到应聘者的人员都可以成为考验者，并在最后做决定之前征求他们的意见，如有必要则进行背景调查。三个考验，更多的是考验应聘者的价值观，就像书中所说，有时候很难用某种具体的方法去考验，那么就凭直觉吧，我理解为是否和用人主管气味相投。
关于“4E&1P”计划。在30分钟左右的短时间接触时间里对一个人有深入的了解其实是很困难的。经常会有主管跟我抱怨，某人现在的表现跟面试时完全不一样。我观察过一些用人部门的主管在面试时会着重考察应聘者的知识和技能，而忽略个人品性。如果说三个考验是对价值观的考验，那么“4E&1P”，则侧重人生观。我接触过很多面试方式，比如压力面试、情景模拟面试，结构化面试等等。道高一尺魔高一丈，面试官有很多很深的套路，应聘者同样也在不断的打怪升级，在我本科毕业前找工作的那段时间，就在网上搜索各种各样的面经，就像高考前的押题，基本上大部分面试题都能压中。所以我个人倾向于让应聘者放下戒备和紧张，放松下来，不再用考试的方式，而是用近似于朋友聊天式的方式，通过应聘者在这个过程中的很多自然流露的话语、肢体语言、表情等进行考察，对应聘者的工作态度、人生态度的了解比设置各种怪招奇招要有效。
关于“真诚”、“对变化来临的敏感性”、“爱才”、“强大的韧性”四个特征。这四个特征在书中用于对高层人士的招聘中需要考虑的因素。虽然我没有招聘过高层人士，那就让我想象一下高层人士会面临什么吧，激励团队，应对多变的商业环境，缺兵少将，经营困难等等，真实商业世界远比上述的这些要复杂得多。此类岗位有着牵一发而动全身的影响力，我认为在招聘时更需要谨慎，除了了解职业生涯，更要通过个人生平，甚至朋友圈，了解越深，才越容易判断应聘者适合合适。
以上，就是我的读书感悟，除此之外，对于招聘者，也需要精挑细选、严格管理。毕竟优秀的人才会吸引优秀的人，才会招聘优秀的人。
