小微企业对于员工不要培养，不要做储备，宁缺毋滥
这样说似乎不近人情，格局小，我们可能想着储备一些老师，当学生多的时候就可以直接上岗。做更多的教学老师的储备，可以面对突然增多的学员。我们觉得这是一厢情愿。首先生源的增长更大概率上的是缓慢增长，不可能一下子就猛增。这种概率还是比较小。特别是现在行业内卷严重，各种低价课程稀释了常规该有的学员。如果机构一开始招聘了太多的老师，一个是老师的收入不高，积极性就下降，闲置的时间无法创造更多的价值。而且会极大增加机构的人力成本。另外要培养老师，我们认为是在流程上的培训，而不是技能上的培训。技能是老师能胜任教学工作本身就应该具备的能力，而不是到机构后慢慢学习，再去上课。在流程上培训，在机构教学思路和体系上做培训。让老师能在最短时间能胜任教学任务。
我们就走过这样的弯路，本身机构规模不算大，本来一个校区3位老师就能完全上完的课程，我们安排了7位全职老师，还有些课程不够班级，也是出于先储备老师，等学生慢慢多起来，老师课程就饱满了的心态，也安排了全职老师。所以那一段时间，书院热闹非凡，显得生机勃勃。因为人多，热闹，每天欢声笑语的。教师之间相处的也很愉快。但是越到后面越发现不对劲，本来发三位老师工资的，现在要发7位老师的。加上兼职的老师，压力非常大，加上刚好又遇到疫情，上不了课，老师都是闲置状态。就这样撑了半年，感觉心力交瘁，最终不得不让多的老师离职的，有的还是很好的关系，认识多年的。现在想想也有点不合适，但是没办法，每个月多出的这些开支是实打实的，容不得半点情怀。后面我们初步核算了一下，多招收的这部分老师，额外开支的工资都超过机构快一年的利润了。而且家人也很不理解，给他们造成了困扰，给家庭增加了不必要的压力。
当我们真正新增了很多学员，在去招老师都完全来得及，而且老师过来能保证有足够的的课时量，老师的工资能得到保障，两全其美。后面离职的老师或多或少对我们的决策有意见，有不满的情绪。我们后面反思，对于老师的稳定性方面，最核心的就是提高他们的收益，其他都是细枝末节。我们做的再多的情感维系，收入不够，一切都白搭。
还有几个岗位我们也是犯过一样的错误，校区运营岗位以及自媒体运营助理。也是想着培养一下，能分担我们的工作，然而新招过来的没有任何经验，工作经常做不到位，还要不停的改正做的不足的地方，然而这些板块我们如果自己稍稍多花点时间，就全部都能完成，犯了因人设岗这个毛病。所也在这个方面，也花了不少的人力成本。
总结起来，不该多的培养不做，不该做的储备不做，找能直接胜任岗位的人。
