彦彦老师--《十日谈》第27讲：赋能团队的“六脉神剑”
以下是本人的课后心得。
要想管理好团队，赋能团队是非常重要的。彦彦老师总结了赋能团队6大招，如果你在带团队，总结一下达到几分呢？
1、言行如一。要成为团队的榜样，就要对自己说的话负责，说到就必须要做到。你有多重视自己的承诺，对自己对团队就有多负责。言行如一，一定是重中之重，无论是家庭里的承诺，还是工作中的承诺，都要重视，可能你的一句承诺说的很轻松，但没有做到，就找各种借口，那个被你承诺的人，不仅会很受伤，还会认为你不靠谱。就如很多家长喜欢跟孩子承诺一样，答应要带他去玩，结果突然有公事，就把孩子放一边了，在孩子看来，就是你失信了。
2、发挥优势。管理人要激发团队成员的优势，才可以将团队的力量发挥到最大。比方说，擅长销售型工作的人别放到客服型的岗位上，虽说销售的岗位性质也包含客服，但全职客服要做的事务性工作还是会多很多的，本质上还是有区别。与其让这样的人在一大堆琐事上花费大量精力，不如让他专注目标，开拓业务。我之前买房的时候，就会有个顾问专门负责带看房，提供咨询分析的服务。等到买了之后交易，又会有个售后服务人员，带我们办理各种各样的手续。这种给客户的感觉，就会让我体验感很好，不会觉得很迷茫。所以团队的成员，一定要发现他们的特性，安排适合他们的岗位，才能发挥优势。
3、信任。既然组建了团队，就要付之于信任。可能有人会说，我的成员都不一定信任我，我为什么要信任他？首先，信任一定是建立在你认可这个人才之上的，信任不是盲目的，信任也是有边界的。否则不会有那么多企业在员工入职时，都会安排试用期，这就是建立信任的过程。当你决定安排他转正开始，就代表你认可他的工作，这时你就可以交付你的信任了。如果永远都在猜疑团队成员，反之，你也永远得不到别人的信任。就和“努力不一定会成功，但成功的人一定很努力”的道理是一样的。
4、目标。团队要走的远，就一定要有目标。没有目标，整个团队就犹如一盘散沙，得过且过，直到解散。这样的团队，我也待过，我以前在一家电商项目做过三个月，管理人对团队成员的要求很严格，严格在于她对成员的容错耐心非常低，一有错误就会炸，成员常常会被骂的很没自尊。我在这个团队就三个月，我走的时候项目也解散了，而我从头到尾都没搞明白，这个项目成立的目标是什么。我们成员都只做管理人安排的工作，除了安排的工作之外，我们也不知道还能做什么，因为没有目标，也失去了创造性。如果要创造一家伟大的企业，没有目标就无法驱动团队。如果公司只是想赚快钱，那么我想说，想要用心工作的人千万别去，你的时间精力耗不起。
5、联盟。只有信任员工的管理人，才会坦然面对员工的离职。无论团队成员是否与你有劳务关系，只要他有一颗创业的心，和你的目标一致，那即便他离开，也可以建立起新的合作方式。这就是联盟。要过滤的人才资源是那种违背道德，与团队使命价值观背道而驰的人。但不代表所有离职的人都要过滤掉。我曾经在一家企业，离职了很多优秀员工，出去之后他们都成了竞争对手。这些员工的大方向和团队本身是一致的，可惜互相猜忌一直是团队里的不稳定因素，管理人没有交付信任，团队成员也不相信管理人，最终只能形同陌路，现在彼此在同一个行业上，都很艰难。只有共赢的联盟才会加速实现那个远大的目标。
6、爱。爱是最大的源动力，没有爱的团队是非常辛苦的。我很喜欢一句话“热爱可抵岁月漫长”，做自己爱的事永远不会觉得累，和自己爱的人在一起永远也不会觉得难过。生活只有充满爱，才不会觉得每分每秒都那么痛苦。如果你不爱工作，那就去爱它，只要你认为工作这件事，之于你很重要，“爱”是一个动词，提升你的思维能力，能够帮助你提升“爱”的能力，说白了就是，不懂就多学习吧（哈哈，来自学渣很真实的感悟）。爱，有助于实现以上5点。
赋能团队的“六脉神剑”，不仅仅是管理人要学习，我发现套用家庭也是一样的。所以，多学无害，提升觉察力，就是在不同类型的学习中，找到“与我有关”。
