原创首发，文责自负。

职怒症者人们经常说开车、走路或乘坐交通工具的人动辄发火、发怒，并可能做出一些过激行为的人叫做“路怒症患者”，实际上，出行有“路怒症”，职场上也有类似的情况——我们姑且称之为“职怒症”。

张鹏一直认为自己的领导为人做作，能力不行，平时还喜欢批评人。有一次，他的小宇宙终于爆发了，无比郁闷的张鹏与领导大吵了一架，才觉得心里爽快了许多。

美国心理学家詹姆斯·威德曾对上班族调查发现，一半以上的人承认在办公室中爆发过愤怒情绪，而谈到这种愤怒情绪压抑在心里的感受时，他们都感叹，那是一种很可怕的感觉，郁闷、焦躁，继而厌倦工作。职怒症者我们姑且把这种情况称为“职怒症”。

那么，大家眼中的“职怒症者”职怒症者有哪些特征呢？为什么有人会变成“职怒症者”职怒症者？如何面对“职怒症者”职怒症者，与他们有哪些相处之道？如何避免成为职怒症者这样的人呢？

“职怒症者”有哪些特征？

特征1：“职怒症者”是一个抱怨者。“职怒症者”们对现实不满，心里有抱怨情绪并会在小范围内向如闺蜜、关系不错的同事等倾诉，这算是轻微或者中度抱怨者。有些“职怒症者”还会出现抑郁等情况，可能会是抱怨情况下的重症患者。

特征2：“职怒症者”是一个易怒者。只要你认真观察就会发现，有些人在职场中控制不住自己的情绪，在办公室或者其他公开场所流泪、发怒，不管是有职务的领导还是普通小兵，发怒始终是一种不太好的表现。别以为你通过发怒表达了自己的情绪和想法，其实负面作用是很大的。

特征3：“职怒症者”也是一个消极主义者。主动和被动从某种程度上看是心态的问题，“职怒症者”在经历一些挫折，甚至是不公平对待时，采用埋怨、发怒的方式解决问题，实际上已经把自己放在消极的一面。不用说大家也知道，一个“职怒症者”在职场上很快就会变成边缘人，厌倦之气一生，就会成为消极主义者。

特征4：“职怒症者”也是一个自证者。有个学员就曾因此咨询我，他的一个组员每天都非常详细地汇报工作内容，每天几十条，看起来工作内容很饱满。他的组员想要表达的意思是，我工作很细致、我很认真、工作内容很饱和，言外之意是，我这么优秀，你要高度评价我。可在这位主管看来，这位组员工作的核心创造力非常薄弱，这么急于证明自己的心态，让人不知所谓。

为什么有人变成了“职怒症者”？

从以上特征来看，“职怒症者”不好，那为什么会产生“职怒症者”的情况呢？有几个原因必须引起重视。“职怒症者”的产生源于两个原因：自身的原因，企业环境的原因。

我们先说说自身的原因。心性不稳是导致“职怒症”的关键因子，这是主观原因。情绪容易受别人左右、有攀比心等都容易产生心性不稳的状况。

企业环境的原因有几个方面：一是内部人际关系过于复杂，人与人之间钩心斗角的情况严重，容易诱发“职怒症者”的出现；二是上级没有处理好与员工之间的距离和关系，“不近人情”型领导，给员工一种不信任、不值得托付的感觉；“打成一片”型领导，总觉得与员工之间能打成一片才是好领导，没大没小，玩笑乱开，过于靠近，工作上容易丧失原则，厚此薄彼。以上都有可能让领导与员工之间出现极端关系，也容易引发员工的发怒情绪。

如何面对“职怒症者”，有哪些相处之道？

职场江湖，真的不缺“职怒症者”，如果你的身边有这样的“职怒症者”或在他爆发时，你该怎么面对？

如果是领导，建议直面这种情况，就工作的问题秉承“事为人先”的原则，就事论事，千万别给人盖帽子，否则可能会适得其反。比如针对他的组员，就工作内容分析他的重要性和贡献程度，让他了解没有被评为优秀员工的原因是什么？优秀不是工作的列表清单，而是你对企业工作的重要程度。

如果你身边的同事带有发怒情绪，建议你暂时回避或保持理智。为什么说要暂时回避呢？职场上谁也没有义务去帮助别人成长（有好为人师的毛病和习惯的不在其列），做好分内之事已非常不易，实在没有必要把心神耗费在这些事情上，回避是比较好的方式。在无法回避的情况下，一定要保持理智，倾听真实情况，尽快协商解决问题的方案，而不是停留在情绪层面。但是糟糕的是，大部分人处理此类问题习惯于停留在情绪层面，这不得不引起我们不断地内心观照，时刻自省。

如何避免成为“职怒症者”呢？

我们知道，尽量不要成为“职怒症者”，但并非“职怒症者”一无是处，事物本身就充满了辩证性，把控好发怒情绪，让自己成为积极的人，有四个密不可分的建议：重证据、看时机、压住气、给方法。

第一，重证据。古话说得好，有理不在声高，动辄发飙，怒火冲天，不仅不利于沟通，更会违背你想要要做事情的初衷。所以，在与别人沟通、与领导汇报时，言语中务必注重证据，我们把有证据称之为白描方式，不带形容词、不带感情色彩、不带评判的说出相关情况，比其他任何说法都更具有说服力，这就是以事为先的一种工作方式。充足的证据能够使你的言论更具力度、更有针对性，也能促进事情办理。错误的应对方式是不寻求证据，而是一味指责：你给我们带来了很多麻烦你知道吗？而正确的应对方式则是讲求证据。

第二，看时机。做任何事情都得看时机，在团队激情亢奋干事业时，你上去泼了一盆冷水，成效真得好吗？在公开场合与领导对着干（前提是你觉得领导确实指挥有误），让他下不了台，于事情本身有帮助吗？换个时间、场合去说或许更好。比如第一种情况，“泼冷水”可以在复盘时做，可以与关键人私下聊聊，不管建议是否被采纳，你均已尽心，总比上来就泼一盆冷水要强；第二种情况，别乱提建议，更不要在公开场合向领导提建议，因为不是所有领导都是“李世民型”的，即使是李世民也曾动过心思诛杀认死理提建议的大臣魏征，若非长顺皇后及时扑灭他的怒火，魏征童靴英年早逝的可能性较大。如果实在憋不住或者事情太重要了，找个机会，私下向领导诉说。

第三，压住气。与同事沟通、向领导汇报时要保持情绪上的冷静。先处理情绪，再处理事情，这是心理学让我们更加理智的方式。美国心理学家欧廉·尤里斯教授总结出“平心静气三法则”：降低声音、放慢语速、挺直胸膛，可以在短时间内帮你恢复到理智的状态。

第四，给方法。与别人沟通，不是放一炮就忘掉了，而是要给出方法，这才是完美积极的“刺猬”。

四个方法缺一不可，没有证据，无法说服；即便有了证据，时机不对，成效也未必如意；证据、时机都选好了，没有压住气，吵架有情绪等情况也不会有好成效；想要完美的解决，除了证据、时机、好情绪外，最后还要给出方法和建议。

以上图片均取自网络，如侵必删。

-END-