艳慕完N家大企业的年终大奖，佩服完“钱给多了，不是人才也变成了人才”等牛人牛言，落地到自己所在的企业，才发现“理想是如此丰满，现实却异常骨感”！

有多少小微企业还挣扎在如何设计产品、如何赢得客户、如何实现盈利的探索之路上，更为如何节约成本、如何降低费用而头疼，年关更是一大考验，研发要投入、市场要开拓、房租要涨价、员工要奖金，企业主捉襟见肘、如履薄冰。不仅仅是小微企业，在竞争压力逐步增大、各类成本逐步增高的今天，很多企业都在经营过程中面临转型、调整，也面临涨不起薪、发不起奖金的境况。其实，越是这样的企业，对于保留优秀人才越是渴望，因为为数不多的优秀人才关系着这些企业的生死，也因为优秀人才的全心付出才能让企业走上健康成长的道路；

但是，当企业没钱的时候，如何保留这些优秀人才呢？

换一个角度看一下，从优秀人才的视角看。多数优秀人才掌握着一项或多项专业/管理技能、具备良好的职业素养、年富力强，这样的人才是稀缺的优质资产，为多家企业抢夺是自然现象，优秀人才本身待价而沽、择木而栖也无可厚非。更何况，这些优秀人才由于自身的优秀，又处于一生中不可多得的职业黄金期，对于行业、平台、待遇、成长等自然会有更高的期望值。

那么，这些优秀人才选择一个钱少、业务不稳定、人少的企业又是为了什么呢？

关于企业和优秀人才之间的关系，我们来看两种观点：

观点一：再穷不能穷人才——“钱要花在刀刃上”

这种观点认为无论企业是处于投入期、创业期，还是企业收入少、不盈利，要保留部分优秀人才，必须给到市场价格，甚至有时要“不惜血本”（高于市场价格）才能保留住他们。也就是说，在成本投入上，要重点倾向于他们，宁可少招一些人，也要保持这小部分优秀人才的待遇。只有这样，企业才能生存和发展。

观点二：留人要留心——“钱不是万能的”

这种观点认为如果企业自身由于各种限制无法提供高薪，就不能勉强，给优秀人才提供平均或低于市场价格的待遇也是完全可以的。优秀人才之所在留在企业，更多地是为了个人发展、未来收益以及企业环境。也就是说，金钱只是保留优秀人才的一个方面，甚至在企业初创等阶段，金钱不是主要方面，其他的方面才重要。只有这样，企业才能走上良性的发展之路。

应该说，这两种观点在现实企业中不乏践行者，都有成功的现实案例。

观点一对于优秀人才的市场价值有充分的认识，而且在人才的倾向性投入上的确会产生拉动效应，关键点在于保证“慧眼识才”并与业务模式相匹配，否则会变成风险巨大的投资。另外，如在此基础上，再增加部分长期收益、非物质等激励，效果会景上添花。

观点二注重用各种非金钱的方式保留优秀人才，虽然也能够理解优秀人才的市场价格，但企业不愿或无力进行投入，这一观点的核心在于要保证非金钱手段的有效性，关于如何发挥有效性就五花八门、各出密招了。反之，如果非金钱手段不能发挥作用，保留优秀人才必会以失败告终。

在此，无意评判各种方式的优劣，只想补充几点，如果钱给少了，有什么还能弥补，让人才还是人才？

补充一：“用长期收益换短期收益“

采用股票、期权等模式，引入合伙制等概念，激励优秀人才放弃部分短期利益，着重企业未来的成长与收益。

补充二：“用空间换金钱”

采用给Title、给授权、给环境等方式，给予优秀人才充足的空间，也包括弹性工作时间、对外宣传包装、内部流程简化等等，让优秀人才获得足够的自由与尊重，这在一定程度上能够弥补即期现金收入的欠缺。

补充三：“梯队搭配、育人为主”

采用高薪低配的方式吸引有潜质的人才，“高薪”指90分位以上或略高于平均水平的薪资，“低配”指低于岗位任职资格的要求，这样，会大大提高企业对一部分有潜质员工的吸引力；另外，以培养为主的模式也能加强未来优秀人才的归属感。

补充四：“感情留心”

采用多种感情交流弥补薪资的不足，包括业余生活交流、发展共同的爱好、征求/尊重个人意见等等。

补充五：“重文化、轻利益”

采用各种文化宣导，强调使命、目标、社会价值，弱化利益，让优秀人才有更多自我价值的肯定。