大家好，这里是小播读书，让我们继续共读这本书全面了解谷歌的《重新定义公司》。

前面我们讲到了谷歌的6个运营精髓中的前面两个：战略和文化。接下来，让我们继续聊聊：人才和决策。

人才：每个人都要过创始人的关

人才这部分是比较有意思的，也是谷歌招揽创意精英的法宝。《重新定义公司》的另一个作者，乔纳森▪罗森伯格是谷歌的副总裁，他进入谷歌的面试经历可谓跌宕起伏。当时乔纳森已经是功成名就的人物，并得到了权威人士的推荐。去不去谷歌上班的主动权是掌握在乔纳森手里的，所以当他来到谷歌，见到谢尔盖的时候，他的想法是我就来打个招呼，觉得好我就来。

结果，谢尔盖问出了他在面试中经常使用的经典问题：“你能不能把一个我不了解的复杂事物解释清楚？”虽然有些意外，但乔纳森还是开始了讲解，一开始他讲了一个经济学原理，讲到一半发现谢尔盖已经开始玩弄溜冰鞋、看着窗外的风景。于是乔纳森马上调整状态，讲了一个求爱的秘技，终于谢尔盖开始感兴趣，并最终录用了他。

其实对于谢尔盖来说，招聘和面试就是最重要的工作，面对乔纳森的时候，他不仅是在面试，而且是在非常认真的按照标准，把这件事情做好。严格的面试，才能保证谷歌的人才结构不出问题，才能保证来的人都是创意精英。而且谷歌的招聘不是哪个人可以决定的，他们有5轮面试的制度，有招聘委员会制度，所有管理者最重要的技能就是招聘。谷歌的招聘标准也很有特点，例如他们更喜欢招聘学习型动物，而不是已经会这项技能的人；他们会放大光圈招聘，而不是只局限在一个小范围里。

当然谷歌也有失误的时候，在面对一个叫凯文的市场专员应聘者时，他们没有对他放大光圈。离开谷歌的凯文创立了Instagram（一个类似美图秀秀的APP）公司，一年后Instagram被Facebook以10亿美元收购。谷歌的表态是：凯文，好样的！其实谷歌内心很清楚，他们搞砸了。

除了招聘方面，谷歌还有一个很重要的人才理念：

爱他，就让他走

几乎所有在谷歌上班的人都蠢蠢欲动想要创业，这不难想象，既然大家都是创意精英，不安的创业精神肯定是必备条件。另外，谷歌还鼓励所有人拿出20%的时间来做与工作无关的、有创造力的事情。那谷歌的员工要创业时，公司会怎么做呢？很简单，我们坐下来谈谈，看看这个创业项目怎么样，如果还不成熟，那就再干一段时间，等时机成熟了再行动；如果项目可行，那咱们把谷歌的投资委员会喊过来，看看能不能投资，让项目成为谷歌的一部分。这和领英的联盟思想不谋而合，领英的创始人里德▪霍夫曼就不断鼓励员工创业，并将这些创业项目吸收成领英的一部分。好公司都有这样的基因。最终这些一直想创业的创意精英们，他们在谷歌上班的时间里，会给公司带来巨大的价值。

决策：共识的真正含义

谷歌这样的人才观也决定了他们在做决策时的民主和客观状态。作为一个靠数据驱动的科技公司，谷歌倡导的是靠数据决策，它的大多数会议室都是两台投影仪：一台是会议内容，另一台投放的是支撑这些内容的数据。还记得我们前面提到的文化部分，有一条叫别听河马的话。在依靠数据决策的文化背景下，就避免了河马的影响。大家可以依靠数据做出合理的决策，而不是因为某个人做出决策。

当然，为了提升效率，谷歌还有一个决策方式，叫该响铃的时候还是要响铃。就是说可以对决策负责的人在面对信息过多、准确度不高的局面时，为了避免浪费时间需要设定最后期限，做出最后决策。就像上学的时候，我们的所有行动都听从铃声的指挥，这是效率最高的决策手段。

作为谷歌的管理者，即使是CEO也没有办法独断专行，所以管理者们最重要的决策就是管理自己的时间。在这个问题上他们从竞争对手比尔▪盖茨那里学了一句话：

“把80%的时间花在80%的收入上”

但是这个看似简单的决策也并不容易，管理者们太容易被打扰，注意力很容易被分散。所以管理者在做事情的时候首先要考虑的只有核心业务，如果把握住这个，基本上就能实现比尔▪盖茨给大家的忠告。

好了，今天的内容就是这些，接下来我会陆续为大家解读本书的全部内容。如果喜欢我的文章，请关注“小播读书”或分享给您的朋友。