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大学毕业时候，觉得自己是幸运之王，找到超级无敌棒的工作：钱多事少离家近，领导和蔼同事有爱，还可以睡懒觉。因为表现好，2017年初被提升为校长助理，接触管理岗位，失望透顶。
“我不看书，眼睛不行”（不成长）；“你们说说怎么做。恩，就按你说的做”（无主见）；“因为这个决策没注意，我们亏损了”（不思考）。以上是我们核心领导的具体表现，了解一年，决定换工作。原因就是：感觉没前途啊。领导不成长，公司不发展，人才移情别恋，道理就是这样的嘛。
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虽然自身有亲身体验，但《使命必达：百分之百实现目标的行为科学管理法》这本书让我对管理者有了更深的了解，“我的判断果真没有错！”；同时也让我自己增长了很多知识，“原来管理可以这样做！”。
《使命必达》的作者叫石田淳，是日本行为科学管理研究所的所长。他提出这独具特色的“行为科学管理法”，被美国国家航天局和波音公司等多家公司采用法，并且取得了显著成绩。他本人不喜欢空泛的理论，只注重行动的训练。
全书内容一句话概括就是：管理者们，实施“行为机制”，让员工行动起来，实现公司目标。你问怎么做？听我一一道来。
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《员工行为手册》让你的员工全部成为“自觉宝宝”
有一个神奇的现象，很多管理者都有一个神奇的误解，那就是“员工没为公司创造有效利益是员工本人动力不足”。石田淳说，事实上，不是这样的啊。其实是因为他们不懂方法、不懂坚持导致的。我拿培训机构举例，来说说石田的意思。（哈哈，我只懂这个行业）。
员工小明说：“我不知道怎么做好一个老师”。
领导A：“多学专业知识，多练课就行了”
领导B：“每天任务：做一套试卷，看网上的讲课视频至少1个，模仿讲练至少1课”
以上领导A和领导B两者的指导，A说的东西是“几乎没什么卵用的”，因为不具体，小明会一脸懵逼，这不是废话嘛！。B的方法则是精华内容和具体操作了，听完立即就知道该怎么做，几天后人家就会反馈“真的好有用，我还有一些想法balabala......”,然后员工就学会独立操作，还能积极提出建设性意见了。
把优秀而正确的具体操作总结出来，教会员工怎么实行。学习入门知识，然后员工就能立即上手操作，你省事，员工也有成就感啊，有成就感，就会去做啊，于是，每一个员工都是“自觉宝宝”啦。
把优秀而正确的具体操作总结做成一本《员工行为手册》吧，会给你意想不到的惊喜哟。
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表扬的黄金60秒，让你的员工成为“坚持宝宝”
你以为员工的坚持是因为“工资”？NO！是因为他的具体行为得到的结果被肯定。看以下场景：
员工小明做完了30套试卷，看了30个视频，讲了30节课，进步神速。
领导A在年终总结说：“小明入职的时候表现得很好，是进步最快的员工，值得表扬。”
领导B在小明30节课的课后说：“90个任务都完成的很好，你是进步最快的员工，期待你180个任务的表现哟！”
于是年终总结上，小明一脸懵逼看着领导A“我怎么不记得了,呵呵呵呵呵......”。可是刚入职一个月时，领导B让他感受到了自己努力进步的认可，非常开心，让他完成了一个又一个的任务，实现了能力上的增长，如今他已经成为了核心员工，内心一直很感谢领导B.
以上现象说明，表扬员工要具体要及时，最好60秒内完成，最能激发员工动力。表扬他的行为，他就会继续好的行为。批评他的行为，他就会减少坏的行为。重点就在你怎么做啦。
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行为来自哪？来自“优秀宝宝”
你说，我怎么知道哪些行为，可以用来培训员工的具体操作呢？去找优秀的员工小明、小芳、小李、小赵等等，观察他们，找到他们行为中具体而有效的部分，进行分解，然后写出来，做成《员工行为手册》。然后建立反机制，确保实行，就可以啦。
所以，管理者们，你需要“火眼金睛”般的神眼，还需要脑力强大的分析总结能力，再加上驾校教练的口才和表达及耐心。三者齐全，龙珠凑齐，才能水到渠成的。
通过总结优秀行为，让所有员工执行，实现有效创造，业绩提升公司强大就不是梦啦。
《使命必达》内容的观点非常新颖，强调执行力，而且给出了具体操作方式，管理者们可以看一看。里面干货很多，但是讲得太干了，没有什么生动例子，有点像政治老师讲课，一般人不太能看得下去。建议当成“《新华字典》”般的工具书来看，直接看操作，了解核心的东西即可，需要的时候去查一查就好了。
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书籍一共分为五个章节：
1.人才出现，企业要发展，现状是大家都不得其法，但我可以告诉你。
2.教“工作方法”给员工。
3.教“坚持方法”给员工。
4.结合“工作方法”和“坚持方法”制定行为机制让员工行动起来。
5.管理者从企业哲学的高度来确保制度实施。
下面是书籍的思维导图：（可以作为检索工具来用）
