没有对共享价值观的管理，企业里每天上演的都是猫和老鼠的游戏

2019年3月，曾经的国产手机一哥金立破产清算，债权总额173亿元。从2017年曝出资金危机到破产重组，不到两年时间，金立就象雪崩一样全面溃败，从年营收300多亿到资不低债，这和贾乐亭的乐视如出一辙！

有人说金立的衰落始于董事长刘立荣的不务正业(好赌)，也有人说金立的失败源自资金链的断裂！但有专家指出，金立失败的最根本原因是产品和管理。金立手机在产品价值层面没有给消费者建立起一个清晰的、强有力的价值感，其主打的“安全性”卖点不足以帮助它在手机市场的红海中脱颖而出！因为其他手机也可以做到。在管理上，金立缺少华为那样的组织能力，无法将上万名员工拧成一股绳去做事。中国人勤劳智慧，但每个人都想比别人过得好，如果不能树立并脚踏实地的践行组织的核心价值观，就无法有效管理，企业也无法持续发展。

对于企业而言，产品和管理都是其产品！产品的价值感和员工的价值观同样重要！！金立同时犯了两个错误！刘天王也救不了它。

我觉得中国企业最不缺的就是管理，各种管理理念、方法、工具层出不穷，但令人遗憾的是，绝大多数企业只做了事实管理，而不做价值观管理。即使做了，也只是在意员工对小目标的认同与不认同，而不在乎员工对企业大目标的认同或不认同。所以，员工只考虑短期行为，胡萝卜加大棒就成了千古不变的法宝，经济利益就成了激励员工的唯一手段。

姜汝祥博士说：“凡是觉得员工不好管，凡是觉得人心混乱的地方，大多都是因为管理者弄不清价值观管理，导致员工动机混乱症。”

“价值观”不是新名词，我们很小的时候就学习了这个词语。我觉得它是个中性词，是个人因不同经历形成的独特信念及喜好，是客观存在，没有是非好坏之分，每个人都不知不觉中践行着自己的价值观。英雄、强盗、小偷都有各自不同的价值取向！

组织中的人来五湖四海，形形色色，原则上就存在着形形色色的价值观，如何建立组织的共享价值观，让大家的思维有个主线是领导者的一个重要命题。不是几句好听的口号和墙上光彩夺目的标语，也不是几则创业时令人心酸的励志故事，而是从上至下严格遵守的行为准则！凡是长命的优秀公司都有鲜明的价值观体系，老员工依据价值观的导向和原则做事实管理，新员工接受、认同并遵循价值观的指引，不认同、不遵守的就要离开。

不是一家人，不进一家门！做企业需要亲信，但亲信不是亲戚，也不是听话的人，而是价值观契合、能力匹配的人，否则道不同不相为谋。

马云把价值观管理做到了极致，阿里对员工的考核是业绩、价值观各50%，阿里可能是价值观考核权重最高的公司。我一直对主观的判断持怀疑态度，但马云及阿里人的长期坚持让全体阿里人理解、接受阿里的价值观，直至成为骨子里的东西，这比考核结果本身更重要！

我的第一份工作是在华润下属的一家子公司，总经理是我职场上第一位良师。我记得他当时兴致勃勃的提出“崇尚探索，追求卓越”的企业精神，还在大会小会不厌其烦的阐述他对这八个字的理解及对企业未来的畅想，我当时刚大学毕业，对这些理念没有什么深刻的感觉。后来这家公司也先后换了好几任总经理，我知道，第一任总经理的八字真言早就被人忘了，每一任新总经理都喊着独创的、很高大上的口号，直至他离任------这可能也是大多数企业的缩影。

铁打的营盘流水的兵，但中国民营企业平均寿命不到三年的事实就充分证明了营盘其实不是铁打的，而流水的兵其实却是巨大的成本损失。每来的一批新人都让领导看到了企业中兴的希望，但到头来发现并没比前任高明多少，甚至还有好多人不如前任好用，大多数企业招人只看其表面的能力和经历，而缺少对其价值观的深入考量，特别是个人价值观与组织价值观的匹配，否则就象好多看上去郎才女貌天作之合的婚姻半路上却曲终人散，失败的用人和失败的婚姻一样，大多没有回头路，双输！

“比做什么更重要的事是找对做事的人！”世界上最大对冲基金公司桥水公司的创造人瑞。达利欧在他的著作《原则》（这是我近三年读过的最好的一本书了，强烈推荐）这样说。“先人后事”为越来越多的企业家和学者所认同，但这里的人不是指一群经历光鲜、履历不凡的精英貌合神离的迁就在一起，而是认同共享价值观，能力互补的、拧成一股绳的团队。德鲁克说团队不是简单的一加一等于二，团队聪明人越多，可能绩效越差，因为聪明人要证明自己比别人聪明！

  缺少了价值观管理，企业就不是管理型组织，而是权力型组织，经理在“指挥员工”而不是在帮助员工创造价值。没有对共享价值观的管理，企业中每天上演的都是猫和老鼠的游戏！

                                         2020年6月2日