什么是应聘经历？这个流行的流行词实际上是吸引人才的最重要因素之一。这是因为候选人经验定义是“候选人在经历您的招聘过程后对您公司的感觉”。这些候选人的“好感”，无论好坏，都会影响候选人申请您的公司或接受您的工作机会的决定。
因此，良好的求职者经历将使求职者在看到您如何对待他们后对您的公司感到满意。更好的求职者经历可能会使他们渴望与他人分享自己的好心情，从而帮助您建立声誉。另一方面，糟糕的应聘者经历会使求职者失去对您的尊重，无论是作为雇主还是作为品牌。
应聘者最普遍的求职经历是公司从不找他们：响应每个候选人的申请是解决此投诉的最简单方法。但是，在招聘中打造良好的应聘者经验所涉及的还不止这些。它涉及一种心态转变，重点在于尊重候选人的时间并设计候选人的经历，使其尽可能轻松。
以下是在招聘过程的每个阶段如何改善求职者体验的方法：
确保您正在招聘以满足实际需求
混乱会滋生不良的应聘经历。组织和计划孕育了良好的候选人经验。井井有条的工作始于确定您需要填补的空缺以及最适合谁的空缺，从而规划您的招聘策略。结果，候选人将具有更加明确的工作职责和更好的候选人经验。
首先进行技能差距分析。进行正式的技能差距分析是确定团队需要发展的其他技能的最佳方法。您可以在个人或团队级别执行技能差距分析，以帮助制定继任计划，培训目标和招聘计划。通常，正式的技能差距分析可以帮助公司看到他们可以培训现有员工，而不是雇用新员工。
何时进行技能差距分析
选择第二个职位。一旦公司确定了需要填补的技能差距，他们就可以对职位和职责进行反向工程，以适应这些技能。这种以技能为先的方法改善了候选人的招聘经验，因为它着重于寻找满足业务需求的人员，而不是人数上的愿望。
撰写清晰的职位描述
使用简单的语言。即使应聘者知道您所在行业的流行语，最好也要保持职位描述尽可能简洁明了。许多刻板的工作描述短语（例如“ 热情 ”，“团队合作者”和“专家”）被过度使用，以至于毫无意义（或听起来可疑）。
列出必须具备的条件（不是必须具备的条件）作为要求。职位要求无休止的职位描述会关闭那些认为自己不能满足所有要求的候选人（尤其是女性候选人）。最好将您的“愿望清单”特质与“必备”特质区分开，以阻止强大的候选人弹跳。
使您的职位描述结构清晰易读。招聘广告遵循与博客文章和文章相同的写作规则。如果它们首先列出最重要的信息，并且充满了要点，活动动词和简短句子，那么它们将更易于阅读。以下是美国小型企业管理局的一些工作说明写作建议：
1.候选人经验工作描述写作建议
根据上下文，告诉应聘者您的招聘经理的头衔。许多人因为与直接经理的不良关系而辞职。最好告诉候选人他们的经理将是谁，以帮助他们进行研究，并为他们提供更多有关职位空缺的资历和成长机会的信息。
2.明确管理职责。
如果您要宣传的角色具有管理职责，请使其明确。“经理”职位正在流行，并不总是转化为直接报告的责任。如果您的经理级员工实际上必须管理人员，请让您的候选人知道。
3.使求职者轻松申请您的工作
使您的职业页面易于查找。职业页面通常被掩埋在公司网站的晦涩部分中。使您的内容尽可能容易找到。候选人将感谢您不必浏览您的站点地图，并将认识到您对工作申请过程的重视程度足以使其居于首位。
给出明确的应用说明。冗长而复杂的应用程序说明会混淆并关闭候选项。为避免应聘者在未完成申请流程的情况下退出申请流程，请确保让他们知道在开始之前需要提交的内容。
不要让申请人登录您的系统进行申请。密码太糟糕了。他们是用户体验的k石。没有人喜欢它们-尤其是如果它们对添加符号，大写字母和数字有严格的规定。给您的应聘者一个忙，不要让他们创建一个新的。让他们申请而无需登录即可获得更好的候选人体验。
保持您的申请流程简短且易于移动。您的应用程序越短，它就越友好。较短的应用程序更容易在移动设备上填写，并表明您尊重应聘者的时间。确实应用程序为职位发布提供了“从手机上申请”选项，使求职者可以轻松地在旅途中申请职位。
