HR、求职者和用人部门负责人，是求职过程中的三方代表，三方的利益诉求有相同点，也有不同点。
为了了解这中间的相同和不同，先要了解HR招聘的流程，对于一个空缺的岗位，大体上是这样的：
1、需求提出
出现新的空缺职位，HR和用人部门沟通，记录下用人部门需要什么样的人，形成岗位描述，确认最优到岗时间
2、广告发布
HR竭尽所能，广泛发布招聘广告，开启候选人投递模式，急聘的还需要主动搜索下载简历，约面试
3、简历筛选
找到大致符合用人部门要求的简历，HR初步沟通以后，发给用人部门审阅，用人部门决定要不要进行面试。
4、面试
对于用人部门感兴趣的候选人，HR通知候选人约见面试。约见完成后，收集用人部门反馈，决定要不要录取
以上3、4步骤不断循环，HR在用人部门和候选人之间反复沟通，并且努力在要求的到岗时间之前，补上这个坑。
每新增一个职缺，HR都要不断重复这样的步骤；而一个公司少的情况会有一二十个职缺，多的会有上百个职缺，所以出现岗位空缺时，HR心里都是急躁的。
HR每天面对数不清的简历，和数不清的人进行初步沟通，要对每个过来参加面试的人都用心到记住所有细节，几乎是不可能惹。每见一个人，HR可能都是在“完成任务的路上”，内心几乎麻木无感。记录完面试信息，和用人部门沟通好反馈，HR就会投入到下一个招聘面试中去。
所以，HR的角色就是，在候选人和用人部门之间进行双向沟通。
面对候选人：HR多数时候更像是用人部门的传话筒，帮用人部门匹配符合他们要求的人，代替用人部门拒绝他们不喜欢的人。
面对用人部门：HR是帮用人部门解决掉除了面试以外的一切其他琐碎事务，避免用人部门把时间浪费在找人上。
从整个招聘流程可以看出，HR、求职者和用人部门负责人三方的相同点是：
在整个过程中，大家的出发点是一样的，这是毋庸置疑的，求职者想尽快找到工作，HR也想早点完成招聘KPI，用人部门更想招到适合自己要求的人，快速适应岗位，带来绩效产出。
再说不同点：
如果公司没有标准的量化的能力评价机制，HR和用人部门的判断是有差异的，在这个过程中，用人部门的意见占主导。
有些人觉得面试官刁难人，问东问西，还压低工资，说实话只要不是态度上有问题的面试官，都是基于公司流程去做的，而且很多环节是考核的。
作为HR，真的不想难为任何求职者，因为毕竟自己终究也是要离职换工作的，也能充分体会到求职的不易。
但如果你有下面这些问题，HR真的是无能为力，绝对的内心独白，给大家分享下，有则改之，无则加勉。
1、发给你面试地址了，问了好几遍，你还找不到面试地方，是不是真有些笨？
2、约好的面试时间，你没来，我们的安排完全被打乱，来不了要提前说一下，这是基本的职业素养，一个城市的圈子其实并不大，不要过于随意。
3、面试前要了解下公司简介和业务，不然来了问你直接发懵，以为你是来旅游的，我们也无法向用人部门的面试官交代。
4、面试中想听的是和岗位相关的经历和技能，你之前的血泪辛酸史再精彩都和我没关系。有意愿没能力，至少你得准备充分，让我们看到你的意愿吧，光嘴上说是没有说服力的。
5、谈薪资待遇环节，你尽管直说，只要你是合适的人选，不会让你带着不情愿别无选择的默默接受，否则后面干两个月你走了，又有招人，用人部门还数落我。如果你不合适，你要的再低或者不要薪资，我们也不会考虑。
6、毕业三年后，就不要拿学生时代的成绩来吹，公司和学校不一样，是完全不同的能力标准和要求，你在学校做的很好，不代表一定能在公司干得好。
7、面试的时候态度尽量谦虚，越优秀的人越谦卑，给自己留下一个好口碑。
8、HR也想早点招到人，用人部门觉得不合适，我们也没办法。
9、不要刚开始面试就问待遇福利，就等于我还没认可你，你就来谈条件，这个会有些不爽。
