今天继续深度解读这本非常值得细嚼慢咽的人力资源方面的书，一章一章地翻阅，一章一章地反思和总结。无论是站在公司层面，还是站在个人层面来看，都让我受益匪浅。
在这一章中，博克指出了占绝大多数的企业在招聘员工时基本上都是使用相似的方式方法，且面试官基本上是基于经验和个人感觉在面试者自我阐述的前几分钟就对面试者做出了选择和评论；同时，出于本能，大多的面试官都会选择与自己相似的面试者。这两点因素就决定了市场上，大多数面试官招聘的员工能力都是处于平均水平，而没有太大的区别。
在全球的企业中，我们不难发现基本上每个国家的每个大型企业都非常强调企业培训，并花费了大量的精力和金钱在培训板块上，选择了招聘能力处于市场平均水平的员工进公司依靠公司的培训系统来把员工培养成“明星”企业。
但实际上，由于培训课程的设置和培训流程的设置都具有一定的难度，都具有相当高的专业性质。而市场上绝大多数企业的培训系统都不尽完善，这就会导致培训难以发挥效果，招聘进来的员工能力在后期可能仅能保持平均水平甚至低于平均水平。
谷歌在招聘员工时则采用了完全不一样的思路和办法。
1.人力资源在招聘员工的过程中把人力资金前置，用于聘用水平超过90%的员工；
2.人力资源花更多的时间去挖掘顶尖人才，特别是核心岗位的人才，宁要一个诸葛亮，也不要成千上万个臭皮匠；
3.改变传统的招聘方式，选择更有趣的方式来吸引高端人才，来说服高端人才加入公司；
4.面试官只允许招聘在某些特定的方面比自己优秀的员工；
5.削减经理的任命权，避免任人唯亲；
6.逐渐淡化应聘者的智力要求——学历及毕业院校，而从多维度来考察应聘者能力。
谷歌的这套招聘的思路有别于我们传统对招聘的看法和思路，但在国内传统的行业如房地产行业、电子信息行业等是否也适用这一套思路呢？在传统行业的新业务板块，水平超过90%的员工是否会带来更好的经济效益
