如何实现让培训效果在业务中兑现

对企业或讲师而言,培训需求分析绝不能依赖年底的一张员工/学员调查表。在讲求任务导向、绩效为先的今天,企业的对业务、职业技能等方面的培训需求越来越多,但市场上的培训产品却难以满足学习需求,以致培训缺口非常大。然而,对培训管理者/讲师来说——

如何获取培训需求的一线情报?

如何在杂乱的培训需求中提取最有价值的部分?

其实这个问题的本质就是让培训能助力绩效提升。

核心关键的是先找到需求。需求的本质就是问题是什么。

1、如何获取培训需求的一线情报?

我想通过行为设计学来给培训管理者一些建议

为什么通过行为设计学?先说一下行为设计学是什么?就是利用人性的惯性思维、心理学等一系列人性中可预测的性格特征,让你无意识的去达成一个目标,并且你以为这是你自己的选择。举个例子:在男厕所的马桶里安放一个小玩具苍蝇,男人们就不会尿在外面了。

所以,在获取培训需求一线情报的时候,你打交道的对象是有员工、业务部门、boss。与人的打交道,需要充分设计一下。让他们进入你设计的环节,会输出你想要的东西。而不是你那边发个调研,大家应付了事。

那么该如何设计呢?

行为设计的掌门人斯坦福大学的Fogg指出,在行为改变的设计中有以下关键三步:

1.选择正确的目标行为;

2.让这个目标行为变得简单;

3.为这个行为设立一个触发点

我先举个生活的例子

以我要让老公养成健身的习惯为例:

1.目标行为:每天跑步5km(这个目标是正确可量化的,比去健身房或者参加什么班靠谱多了)

2.在卧室门口摆上球鞋,有感官意识(这个目标行为足够容易和简单)

3.设好闹钟,每天早晨5:50闹钟起床,这是一个触发点。

最最重要的是要有奖励,而且是随机的,不可预测的。比如他完成了100km,我们就一起去看个电影之类。

那对于找培训需求的行为 可以建议这样来做(当然也有更多的方式)

比如说针对一线员工做需求调研,有些时候大家在线上填写的时候会应付了事。

那怎么能让他们不应付呢?

首先选择一个调研方式,拿用问卷网调研来说

1、目标行为。

用问卷网对一线员工做2019年培训需求调研。在设计的时候,要体现出人力部门的诚意,而不是冷冰冰的调研,在问卷里面,让人获得一个洞见意识自己有潜能。比如一开始的时候,要写为了更好的提升大家能力,薪酬晋升加速,打造大家岗位能力,特此进行调研,并且在发布的时候 一定要有说明,在群里带着温馨又很激动的氛围。在问卷问题设置的时候,可以通过前期的培训回顾,让员工对自己前期的培训有唤醒,意识到培训对自己的意义。所以,这个虽然问卷网可以量化,但是还需要加上感性的内容,让员工体验更好。

2、让目标行为变得简单。

发问卷调研的时候,要注意题目不要太多,要注意发的时间节点,用的时间不超3分钟(线上的)。如果线下做的访谈,也不要太久,太久会给员工压力很大,他们也没有那么多时间,最好有结构化的问题,这样以便分析。 总体来说,就是要简单,简洁,让员工觉得不复杂。发的时间也注意,不要等下班,也不要休息的时候,最好是在一起开早会的时候,统一一个时间完成。

3、设置一个触发点。

如果想做的更好的话,你可以在公司门口的打卡机上,单独贴个二维码,并进行说明,做完调研之后,可以领取小礼品(钥匙扣之类的)。这样对员工还有意外的惊喜。

有人说,为了做个调研,有必要搞那么麻烦吗?这不是麻烦,这是巧妙的设计,同样做调研需求,不一样的设计,会有不一样的结果。很多培训项目就是基于前期培训需求找不到点,最后就是为了培训而培训,更不用提在业务中能体现培训效果了。

当然 ,行为设计的目的是帮助人们达成心愿,并不是要操纵或将人们改造成其他人,作为培训管理者的愿望是帮助业务部门达成绩效。

总体来说,摸准需求,要给调研对象 欣喜感,比如说高层访谈,用gaps模型,谈业务问题,会让高层领导对你眼前一亮,觉得可以和你深入沟通下去;要给调研对象 荣耀感,比如说对业务部门,沟通的时候一定要认可业绩,真诚感谢他们做的贡献;要给调研对象 连接感,比如说一线员工,不要让自己高高在上,而是挖掘他们的典型案例,要有共情,共享他们的美好或痛苦时刻。

这样你才能找到一线的需求!

2、如何在杂乱的培训需求中提取最有价值的部分?

第一步培训需求调研出来了很多,那么该进行数据分析了。

最有价值的部分,你先把问题进行排序。这儿需要三问

A、 问公司战略--找BOSS 比如说关键业务板块是哪些 哪类人需要重点培养

B、 问业务部门--他们对问题也进行排序 作为参考

如果A和B 有冲突,以A为主

C、问资深老员工。他们很清楚问题所在。这个很关键

最后,明确好需求之后,要做培训规划了。这儿有个四象限可做参考

来自网络

估计年度规划也有很多,但是不可能全部落地

那么作为培训规划者,要分清楚动机和满意度,动机、满意度是业务部门和BOSS的反馈,

而不是HR部门的,所以要进行评估。哪些是动机强、满意度高的,就优先做这个。

这样在年度第一季度就要开始启动。趁早做,就有效果,后面的项目才会顺利完成。


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如果想知道怎么在培训上有明显的业务效果,可以留一杯咖啡钱,我们可以有空聊聊。。

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