作为一名半路出家的HR（薪酬绩效专员），我的主要工作就是算工资，总想透过数据了解到什么，却发现，肚子里的货远远不够，于是，假期充电起来！
全书10个章节，前5章偏落地执行，以薪资为落脚点，后5章偏组织建设，以公司架构人力资源规划为出发点（小白表示：看不太懂）
重点讲前5个章节内容吧～
经历社会衡量，一个国家政府乃至商业企业是否强大、是否具有竞争力，总体看两类指标：规模和质量。
从改革开放到2008年，这30年时间，我国经济发展主要关注的是规模，关注国家和政府的GDP，经济得到快速发展，也带来了很多问题：经济粗放型增长，企业虚胖式发展。
2008年以后改革的制度红利和人口红利都逐渐减少，经济的发展更多需要依靠质量，可以通过一个非常关键的指标来衡量：人效，也就是“人均效率”或“人均效益”，是用有效的产出除以人力成本，指单位人数或单位人力成本创造的有效产出。
那么如何提高人效呢？这里就提出了一个观点，是“345薪酬”，也就是给三个人发四个人的薪酬，创造五个人的价值，通过这个理念，在企业内部建立一套支持企业高价值产出，并能够不断迭代优化的激励体系。
345薪酬中的“3”指的是要选择合适的人，即通过人才盘点来淘汰不合适的人，并识别价值创造者，对他们加大激励，这也就是345薪酬中的“4”，包括薪酬激励和薪酬之上的激励。
薪酬激励
薪酬是激励员工最基本和最直接的形式，在以能力、业绩为主要付薪依据的宽带薪酬模式基础上，通过领先于市场的薪酬水平，高固定低浮动的薪酬结构，将薪酬机构资源向价值创造者倾斜，在调整和优化薪酬体系的过程中，更重要的是要理解和领会宽待薪酬的理念和激励导向，逐步构建与之匹配的人才和组织管理体系。
薪酬之上的激励
淡化福利支出，关注员工的更高层次需求，帮助员工实现更快速的职业发展，让合适的人能够有舞台，并且在实战中培养人才，把授权与指导相结合，让他们在更加向上的双高企业文化中获得更好的发展。
薪酬激励的效果，很大程度上取决于员工对薪酬的满意度，而对薪酬的满意度，其实是一种心理体验，有结果表明激励效果等于实际感知激励除以心理期望，因此，我们要提高员工的实际感知激励，同时管理好员工的薪酬期望，使之保持在一个合适的水平。
要通过优化组织，通过组织瘦身，梳理目标，战略规划等，让公司成为奋斗者的乐园，推动员工产生高绩效，让3个员工能产生5个员工的绩效。
薪酬对于大多数员工非常重要，薪酬体系的建设对于提高人效有着举足轻重的作用，背后需要公司有清晰的愿景和使命，需要一个有“赌性”、有“血性”、有格局的企业家。
