文/逸飞
最近公司主要领导参加了姜洋老师的《业绩突破有方法》的培训，多数高层领导纷纷剃了光头，培训回来各个和打了鸡血一般，干劲儿和激情燃爆了朋友圈和微信群。
我们这些非骨干级人员也被朋友圈和微信群所散发的斗志和激情感染了，纷纷跟着紧张了起来。
对于姜洋老师《业绩突破有方法》的培训课程充满好奇和无限的遐想。
男领导剃光头的寓意为：从头做起。
于是，今天公司领导为了督促干部们能够在工作上起到模范带头作用，对干部的上班时间有了强制要求，工作日必须加班1小时，原5:15分下班推迟到6:15分下班，周六至少上午要加班。
对于我而言，每天加班其实早已成了习惯，来海马七年有余，早已习惯于每天晚一个多小时下班。所以，公司的强制加班规定对我来讲并没有什么影响，因为我早已习以为常。
只是，我也并非每天加班都在忙工作上的事情，有的时候工作上并没有那么多的事情需要处理，所以倒是习惯于用下班的一个小时看书、写作、上视频课程。
对于公司强制加班一事，我并不抱怨，只是就是论事，想谈谈我对于这件事情的看法。
本部要做团队活动，本部长因为团队执行力和工作效率问题曾找我聊想做一场培训来统一思想，让本部全员有意识地去提升执行力和工作效率。为此，我找过几个做培训的朋友征求建议。其中，与万能姐姐的沟通让我触动最大。
万能姐姐三年前从海马跳槽到某汽车销售集团，月薪翻翻，一年后又跳槽至世界500强地产公司，月薪再度翻翻。万能姐姐分享了她在地产公司的工作经历，让我深感惭愧。我们对于工作的付出与地产公司比真的是小巫见大巫。
逸飞问：感觉碧桂园的工作氛围还是非常开放的，而且非常重视先进工作方法的使用。
万能姐姐答：没有，我们只重视工作结果，打铃交卷，然后交不了就罚，就这样，简单粗暴。早上有个小伙伴在给实习生分享新技能，我们还开玩笑说，我们都被工作逼成了技能党，因为老老实实做就做不完。
逸飞问：所以，你们都是被逼成精了？
万能姐姐答：是的，要自己想很多办法的，集团人力最爱说的一句话就是“不能等靠要”。
所以，碧桂园的员工们是因为活干不完而自发加班，而不是强制加班。
而我们呢？其实有些员工发现加班根本没活可干，因为连上班都没事儿干，难道加个班活就自己冒出来了？
万能姐姐说她去碧桂园半年已经加过10个通宵班了，因为活根本就干不完。因为干不完，所以自己更注重科学工作方法的学习，学习一些先进的管理工具和工作应用工具，为的就是提高工作效率，能够按照公司的要求和时间节点把活干完。
就是那句话：我们都被工作逼成了技能党，因为老老实实做根本就做不完。
反观我们公司的加班规定，请问，您留下来加班真的有事可做吗？
还是就是为了培养一种所谓的加班习惯，让别人看起来公司干部干劲十足，让别人看起来我们好像很努力一般，就像李尚龙说的《你只是看起来很努力》？
强制加班不能流于形式，要有更多的内容去做支撑。而内容支撑就要靠管理者的思想、决策和管理方法了。我的认知层面还处于比较低的层次，从我的认知角度而言，应从以下五个方向着手：
一、目标导向
团队至上而下分配的工作任务量要足够，不要流于形式，战略方向要正确，战略目标要明确。树立愿景，树立口号，口号年年喊、天天喊、月月喊，口号要充分占领全体员工的心智。
长期目标和年度目标都不要随意更改，目标标语要出现在团队的各个角落，才能让全员将目标烂熟于心，自然而然地跟随目标而动。
二、计划管理和阶段性总结
计划管理要做透，监督到位，敢于考核，不是单纯的公司计划跟踪就能够将所有的计划都落到实处的。恒大的策略是：日报、周报、月报制度，天天汇报。试问我们单位有那几个部门让员工做月度总结，开月度会议的？估计有些部门员工大半年也没有对自己的工作进行梳理和总结，部门两个月也难得开一次部门会议的，更不要说将部门计划充分分解到个人了。很多部门就拿一个年度KPI套个重点工作计划做管理，却发现有些员工的年度重点工作计划就只有3条。
我们部门目前的计划管理是年度大计划，季度KPI严格考核，季度综合管理工作计划、月度行动方案跟踪、每天早会汇报当日工作重点，周例会总结一周工作内容和下周工作计划，月度以业务口为单位编制月度工作总结。
虽然看似管理条框比较多，但落实情况并不尽如人意.比如：员工的季度KPI重点工作情况汇报，KPI分数极高，重点工作计划条数极少。让员工写个月度总结，300字以上就算写得多了。在员工的心智中，对于自己每天的工作任务是不够明确的，员工在工作总结上的能力是较差的。
三、业绩考核
KPI考核完全是一种不痛不痒的考核方式，对于大众而言是没有什么太大的作用的。KPI考核中很有可能存在的问题是：干得越多的员工他的KPI分数越低。所以管理者对于KPI的应用和理解就非常重要了，管理者要思考如何让KPI考核起到应有的效用，要去思考每一位员工KPI设置的合理性。
此外，不单纯依附于KPI，直接以业绩为导向做考核，完成好的奖，不按时完成或完成效果不符合要求那么就罚，地产公司简单粗暴直接的方法往往最有效力。
四、技能应用
不要再让公司的办公系统依然处于别的公司5年甚至10年前的水平了。公司最应该投入的资金就应该在信息系统的开发上，让系统足够先进和强大，才能充分提高工作效率。8年前在海南金海浆纸业有限公司工作时，金海浆纸就已经启用了网上出差申请流程，网上查自己以往所有的工资记录，网上请假、申请加班、申请调休等等。不得不说，跨国企业往往在管理上有其特有的先进性。
8年前在纸厂，鱼骨图、甘特图、柏拉图熟练应用，PPT做到极其牛X，企业的“挑战极限、追求完美”的工作口号天天喊月月喊，MBOS管理体系深入人心，MBOS成了APP集团激情的来源和最强大的企业文化。
如今，8年了，我的PPT水平依然停留在8年前，8年了，鱼骨图、甘特图、柏拉图再也未曾使用过，也想使用，悲催的是工作上根本没机会用。
碧桂园将《科学管理工具》作为工作培训的最基本的课件，总体看碧桂园日常应用的管理工具有：PDCA循环、SMART原则、SWOT分析、鱼骨图分析、KT决策法、六顶思考帽、甘特图、强制分布法、360度评估。这些管理工具名称我们都知道，可是在工作中真正应用的有多少？
碧桂园的员工们因为工作任务重，考核机制严谨已经被逼到不得不去应用科学的管理工具去提高工作效率，而让自己能在公司的要求的时间范围内完成工作了。我们呢？是不是还依然处于即便不用这些科学的工作方法，工作也能做得完甚至几乎没事可做的状态？
五、改善创新激励
要激发员工去改善去创新，哪怕一个微小的改善也好。因为员工提出改善，就证明员工在思考，微小的改善积累多了也许就是一个大的改善。
金海浆纸在MBOS管理下面有两个有关改善的内容作为支撑，一是改善项目，二是提案。
改善项目相比提案而言要更大，比如可以给公司节降成本10万以上的就可以称为改善项目。改善项目分为三类：提高天花板类（提升效益）、降低地板类（降低成本）、管理方法改善（提高工作效率类）。改善项目分析鱼骨图称为最基本的应用工具，改善项目有专门的组织机构设立，有执行秘书负责所有改善项目材料的整理提交、会议的组织，以及最终改善项目结案报告的编制。改善项目完成，公司会根据项目为公司创造的效益而对改善项目团队进行一定比例的奖励。此外，公司每年会有改善项目发表会，激情澎湃，斗志昂扬，PPT制作和内容创新度都是比拼的标准，对于优秀的改善项目会再有奖励。
提案就是小改善，不同程度的提案会有不同程度的奖励，比如鼓励奖、银奖、金奖、白金奖。部门的提案条数和被采纳的提案条数都有标准，都作为MBOS总体评分的其中一项分数支撑。所以员工在激励和部门整体荣誉感的刺激下，积极思考积极提案，全体员工都在思考如何改善。
我们呢？会有动力思考工作改善吗？我们多久没有思考如何改进工作方法了？
曾经在做行政管理科负责人时，有建立科室的改善管理规定，将改善条数列入KPI进行考核，在没有公司整体氛围的带动的情况下，在岗位变动后，这件事情也不了了之了。现在回想，好好去做提案改善对于工作真的没有什么不好。
我今天的加班到21:00，跑了5公里，写了这篇3000多字对于近期公司加班要求的思考的文章。我觉得，今天的加班值了。
明天，再做些什么实事呢？
是不是应该思考下，如何让部门科长主任级以上的骨干的加班发挥其该有的意义和价值？
真心希望有一天，我们也会是这样的状态：
我们不是为了加班而加班，我们是因为工作做不完而不得不加班，我们是因为工作做不完所以才去学习科学的工作方法，走捷径提高工作效率是因为不走捷径工作永远都做不完。
而我也相信，那一天的海马将会无比强大。
