长久以来，在中国的企业文化中，有一种依靠能人的文化。这种文化的诞生，其中一个主要原因是很多企业CEO普遍认为，领导力是一种与生俱来的天赋，是靠打拼、摸索后的修炼成果，它不可被复制，所以老板们往往尤为重视那些领导人才，深怕他们被猎头挖走，因而给公司带来不可逆的损失。
有一本书，叫《可复制的领导力》，它否定了这种企业文化。
书的作者樊登，原央视节目主持人，曾主持过《实话实说》等栏目，辞职后创办《管理学家》杂志，后又创建“樊登读书会”。
樊登在书里说，当下的互联网时代，每一位知识工作者，都是管理者。领导力已不再是某些人的专属能力，而成为每一个人生存、发展所需的硬技能。说的够明白吧，他说每个人都是管理者，只是管理的权限、范围不同，管理的能力强弱不一而已。
书里强调，领导力不是天生的基因带来的能力，而是一系列可操作、可模仿、可践行的。换句话说，领导力是可以通过学习来复制的。
可复制、扁平化、标准制订、目标管理......这是我们经常挂在嘴边的词汇，这些观点与书中的论点不谋而合，领导力并非不可捉摸，它的核心其实是一系列的工具，只要领导者学会如何倾听、反馈以及授权等等， 企业的工作效率是完全可提升的。
不妨先来了解一下书里提到的领导力近些年的新变化。我们都知道，领导力是决定一家企业、一个团队能够走多远的重要指标。
在过去，企业管理的核心驱动力是让员工怕：迟到怕被亮相、团队业绩不好怕丢人、个人业绩不达标怕被扣工资等等。对这些“自上而下”管理的企业，“怕”就是他们领导管理员工的工具。
但在今天，互联网放大了每一个个人的能力，对每一个优秀的组织而言，类似“怕”这种简单的工具化已经不再适用，通过新的工具化方法得到员工的尊重和信任，让员工产生主人翁意识，才是新时代下企业发展的方向。
到底应该如何复制领导力，从而得到员工的尊重和信任呢？
四个方面：用宏大的目标、明确的规则、即时反馈和自愿参与来贯穿于复制的全过程。
一是企业要有宏大的目标，让员工愿意和企业一起做事、共同发展，但这个目标不能是由老板拍脑袋想出来的，它应该是所有人共同认可的，员工和企业结盟，为了实现它共同努力，甘心情愿为之付出。
二是要有清晰明确的规则，没有规矩则不成方圆，在既定的宏大目标下建立健全规章制度，有例可依，有章可循，遵循游戏规则。
三是即时反馈。反馈对人类的重要性可以说是深入骨髓的，早在原始社会，原始人最看重的就是和同伴的关系，无论讨厌还是喜欢，都迫切地希望得到来自同伴的即时反馈。企业管理中同样如此，没有任何一个管理者在自己演讲汇报时，希望看到下面的员工个个神情漠然。同理，员工在执行某项工作时，需要随时得到来自各方的反馈。记住这一点，当一个人做错事的时候，是你和他拉近距离的时候；当一个人做对事的时候，才是你塑造他行为的时候。
四是自愿参与。管理其实就是最大程度地激发他人的善意。一个企业能成长到多大，关键在于替你的员工去着想。让员工自愿参与，就是激发他心中的善意的能量。
在这本书中，樊登分享了很多如何复制领导力的工具和方法，其中有一个关于如何倾听的小技巧，让我印象尤为深刻。
我们都知道，善于倾听来自各方不同的声音，可以让自己的判断变得更加准确。但常常是，我们表现出来的不耐烦和心不在焉，听一个人说话听了半天，却不在状态，只看到这个人嘴在动，这个人说了什么却根本没听进去。
如何耐心倾听的第一个技巧，深呼吸。在倾听之前，如果你有不耐烦的心情，而又不得不听，你可以先深呼吸，继而保持专注，从心底告诉自己，倾听也是一种修养。
如何耐心倾听的第二个技巧，提问。回应倾听最有效的方法是提出相应的问题，对方才能能跟你有更多的沟通和交流。倾听不只是传递信息，不是知道了、记住了就好了。除了提问，你还要照顾到对方的情绪，给到回应、点头，微笑，发出声音，传递尊重和信任。这同样是素养的体现。
如何耐心倾听的第三个技巧，复述和总结。有时候我们要处理的一个问题是，在倾听的过程中，交代完一件事情，过后还是出了差错，而且大家各说各话，死无对证。所以，讲述者讲完之后，或者说出重点时，自己要相应复述或总结指出重点，这是尊重讲述者，也是领导力的表现。
从现在开始改变，学习领导力方法，掌握领导力精髓，就是改变的开始，它有益于我们每一个人。
（文 付甜）
