常言道，铁打的营盘流水的兵， 人员流失是团队管理必须面临的问题，作为一个团队的头目，一定一定要足够了解你的“兵”，能主动的管理离职问题，估计每个对团队都会有一张如下类似的离职“风险评估表”，真把它填好可需要大量的功课要做。

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| 姓名| 岗位| 离职风险|

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几点心得：

1. 从招聘做起，要了解应聘者的职业规划与公司提供职位的”匹配期“，用“任期制”来管理员工和岗位，参见联盟这本书, 以及罗辑思维：联盟:雇主与员工的新型关系中的讨论，

2. 1对1会谈，做好职业咨询顾问。1：1会谈中必有的一个话题是关于个人的发展计划，套用一个模板：1.目标， 你想成为什么样的人？2.现实与目标的差距是什么？3. 在目前的岗位上做什么可以接近这个目标？ 聊的过程中，如果第三步涉及很多不能落实的计划，离职风险非常可以写一个“high"

3. 对每个关键员工列出公司目前还在吸引他/她的点， 比如：

接触了其想学习的新技术

生活与工作的平衡（加班情况，离家远近,...)

薪资的吸引力

。。。

4. 做到有备无患，每个岗位都有一个备份，避免”单点故障“