工作时间周期，归纳为 5 个关键步骤：选方向、定目标、控进度、带团队、排干扰。

绩效管理的本质：不是考核员工，而是激发员工潜能，帮助员工成长，从而出色实现组织目标。

全球绩效管理变革领先实践：

1、Intel、Google、Linkedin、Facebook等：OKR

2、GE:从EMS——PD

3、微软：从KPI——OKR——“取消考核”，“The check in”

4、IBM：PBC——Checkpoint

构建完整的绩效管理体系：需要融合各种绩效管理工具，如MBO、BSC、KPI、360°、KPA、KSF和OKR：

MBO：目标管理倡导组织的成员参与工作目标制定，实现“自我控制”，并努力完成工作目标，由于有明确的目标作为考核标准，从而对于员工的工作成果进行评价就能够做到更加客观合理。从学习组织管理开始，最先接触的是MBO( 目标管理)，以目标为导向驱动，以成果为标准，使组织和个人取得优秀业绩的管理方法。确定工作目标，利用有效的管理办法，确保目标达成和交付结果。

目标管理的8个问题7个步骤：

一个优秀的目标管理体系要解决好以下8个问题：

1、目标是什么？实现目标的中心问题、项目名称。

2、达到什么程度？达到的质、量、状态。

3、谁来完成目标？负责人与参与人。

4、何时完成目标？期限、预定计划表、日程表。

5、怎么办？应采取的措施、手段、方法。

6、如何保证？应给予的资源配备和授权。

7、是否达成了既定目标？对成果的检查、评价。

8、如何对待完成情况？与奖惩安排的挂钩、进入下一轮目标管理循环。

制定目标的7个步骤：

第一步，理解公司的整体目标是什么。

第二步，制定符合SMART原则的目标。

第三步，检验目标是否与上司目标一致。

前三步，大部分中层管理者都知道，但往往是到这一步就算完事了，岂不知，问题才刚刚开始。

第四步，确认可能碰到的问题，以及完成目标所需的资源。

第五步，列出实现目标所需的技能和授权。

第六步，制定目标的时候，一定要和相关部门提前沟通。

第七步，防止目标滞留在中层不往下分解。

目标管理的问题：

优点：管理强化，水平提高。成果导向，结构优化。任务承诺，责任明确。监督加强，控制有效。

缺点：目标难确定，目标短期化，目标修正不灵活；

总的来说，大家要做的事情明确了，但是中间环节容易扭曲，导致最终大家只对KPI负责，不关心公司总体目标。

BSC：（平衡计分卡）作为一种战略绩效管理及评价工具，主要从财务角度、客户角度、内部流程角度和学习与成长角度这四个方面来衡量企业绩效的。财务指标是企业最终的追求和目标，也是企业存在的根本物质保证；而要提高企业的利润水平，必须以客户为中心，满足客户需求，提高客户满意度；而要满足客户，必须加强自身建设，提高企业内部的运营效率；

而提高企业内部效率的前提是企业及员工的学习与成长。也就是说这四个方面构成一个循环，从四个角度解释企业在发展中所需要满足的四个因素，并通过适当的管理和评估促进企业发展。而当某一个循环结束后，企业又会面临新的战略目标，从开始新的成长，新的循环。可以说利润策略、客户策略、内部行为策略、学习策略基本囊括了一般企业在发展中的几个关键因素。

KPI：关键绩效指标关键绩效指标(Key Performance Indicator，KPI)就是对企业运作过程关键成功要素（Critical Success Factors，CSF）提炼和归纳。

KPI的使用前提：

1、企业存在明确的价值取向和目标。

2、员工的职责是明确的。

3、管理者存在客观评价下属工作绩效的动机。

4、企业愿意支付一定的考核成本。

5、企业现有的薪酬水平或者职业机会对于被考核者来说是有吸引力的。

360°：360°评价体系360度评价又称多渠道评价，是指收集与受评者（主要是管理者）有密切工作关系的来自不同层面的人员的评价信息，来全方位地评价受评者的工作行为与表现的过程。它不同于自上而下，由上级主管评价下属的传统方式，在此模式中，评价者不仅仅是受评者的上级主管，还可以包括受评者的同事、下级和客户，同时还包括受评人的自评，并将评价结果反馈给受评者。

KPA：KPA（Key Performance Affair）关键绩效事件。KPA来源于目标、任务、上级要求、客户要求和本岗位职责，没有愿景、战略、目标绩效考核同样可以进行，较为符合目前国内企业经营管理现状。

KPA正是以结果为导向，将企业的目前管理实际相结合，以目标、任务、上级要求、客户要求和本岗位职责为结果导向，确定影响企业绩效的关键因素，设定关键事件和可衡量标准，最终完成任务。结果清晰、容易界定，便于落实，并在实施中加以不断改进和完善。

KPA关键绩效事件的理论来源于陈镭所著的《中国式绩效—突破绩效困境》这本书，书中系统介绍了KPA在企业中的有效运用，并与KPI\BSC\MBO等主流绩效工具相比的优势。KPA有效解决了针对非业务部门很难进行量化考核的难题，通过关键事件定义，确定影响企业绩效的关键因素，设定关键事件和可衡量标准，最终完成任务。可以有效的对非业务部门进行细化考核。从而解决了非业务部门在绩效考核中，指标很难量化，而陷入绩效困境。

KSF：关键成功因素，激活员工内在潜力，员工价值管理工具，提高员工收入，激发员工创造力，适用于管理层岗位，中小微型企业适合用；

目标管理和平衡计分卡主要关注目标制定，关键绩效指标关注对绩效的考评，360度则是对评价主体的多元选择，OKR适宜于项目推进型的行业、团队或岗位。

目标管理优势在于任务目标明确，评价依据合理，劣势在于目标短期性。平衡计分卡的优势在于揭示阐发目标的四种维度，确保企业目标的不偏离，劣势在于其全面性遏制了平衡计分卡在部门和个人层次的应用。关键绩效指标优势在于对关键的把握，抓住重点，劣势在于对非重点的忽视和标识、提炼技术难度要求较高。360度优势在于为绩效评价的信息收集提供了多层面和多角度的思路，劣势在于成本较高。

这六种绩效管理体系可以做到优势互补，比如目标管理能够对关键绩效指标的总体目标设定作补充；平衡计分卡对目标的全面把握可以弥补目标管理中的目标丢失，另外还能对关键绩效指标对非关键指标的忽视作调整；关键绩效指标对目标管理和平衡计分卡所设定的目标的关键部分有准确把握；360度能确保信息充分，提高评价效度，有助于绩效开发与改进，OKR简单直接清晰地明确目标和项目推进的行动。

OKR是把好刀，但你要学习一种叫做“SMART原则”的刀法，真正统一目标，才能驾驭OKR。
S-M-A-R-T这5个字母，代表Specific（具体的），Measurable（可衡量的），Attainable（可实现的），Relevant（相关的），和Time-Based（有时间限制的）。

要用好任何一把刀，都必须学会一套叫做“SMART原则”的五招刀法：用Specific，具体之刀，砍掉模棱两可；用Measurable，可衡量之刀，砍掉标准争议；用Attainable，可实现之刀，砍掉不切实际；用Relevant，相关之刀，砍掉无关目标；用Time-Based，时间限制之刀，砍掉无限拖延。

OKR：OKR是一个企业战略-目标-任务体系，帮助企业从战略目标出发，识别和落实关键任务的方法”。OKR的重要价值是让尽量多的员工理解公司的战略和目标，以及针对这个目标分析出有哪些拦路虎（关键任务）存在。

小米随着规扩大后期就有了KPI+OKR的模式，前期也都是OKR模式及结果导向制度；

阿里巴巴 KPI考核：50%业绩+50%价值观，前者是你的工作结果，后者是你工作的态度。同样也是KPI+OKR。

企业不仅需要KPI，更需要OKR，OKR强调战略目标和过程重要性与KPI是战术，两者的成功结合，才能造就一流的企业！但是企业不同阶段采取不同绩效管理工具；

如果结合OKR + Scrum 效果会更加显著，OKR帮你理清目标，让你更有目的的工作，知道为什么要做这个工作，它不仅适用于团队管理，更适用于个人发展和家庭管理；

Scrum 能帮你了解团队每时每刻存在的问题，及资源的部署情况和占用情况，目标的执行情况，便于你整体的把控方向和及时处理团队出现的问题。

什么是OKR？

OKR的全称是“Objectives and Key Results”，翻译过来就是“目标和关键成果”。所谓OKR，O = Objective 可以理解为企业目标，KR ＝Key Results 可以理解为关键结果。浓缩在一起就是“为确保达成企业目标的关键结果分解与实施”。它是一种目标管理方法，是一种能够让企业更好的聚焦战略目标，更好的集中配置资源，更好的使团队上下同欲的管理方法。

起源1954年，德鲁克在《管理的实践》一书中明确的提出了目标管理法（MBO），这应该是最早的源头了。德鲁克认为：所有企业的使命和任务，必须转化为目标。企业如果无总目标及与总目标相一致的分目标，来指导员工的生产和管理活动，那么企业越大，人员越多，发生内耗和浪费的可能性越大。也就是说并不是有了工作才有目标，而是相反，有了目标才能确定每个人的工作。所以企业的使命和任务，必须转化为目标。

原先的KPI考核之痛：“上司不把部下当有感情的人看待，而是一切都看指标”“为衡量业绩，首先必须把各种工作要素量化。但是工作是无法简单量化的。公司为统计业绩，花费了大量的精力和时间，而在真正的工作上却敷衍了事，出现了本末倒置的倾向”。

说到OKR，我认为它和传统的MBO，本质上是一样。就是目标管理。只不过，聚焦目标和关键结果，OKR更希望通过一个特定的过程，确保关键结果的实现，实现目标，而且这个目标是要有野心和挑战的。

OKR不着眼目标如何分解，而是定位目标如何集成，在管理上更趋向于对流程的关联。它将企业的目标结合到各个项目流程上，废弃了原来自上而下的分解模式，使得同一个目标(O)可以用多个关键结果(KRs)来完成，并且能在结果的反馈下，不断地进行修订，保证整体目标的方向，同时又可以对过程进行合理的设计，这是OKR非常大的优越性。

OKR 和 KPI 的本质差异：

OKR 关注的是目标，KPI 关注的是指标。当我们关注“目标”的时候，我们会思考接下来我要做的事情是什么；而我们关注“指标”的时候，我们会思考自己的工作如何评价。使用 OKR 的时候，我们的思维第一反应是“我们的目标是什么”；而使用 KPI 的时候，我们的思维第一反应是“我们的职责是什么”；

OKR 让我们做正确的事情，KPI 让我们正确的做事情！OKR 主要强调的是对于项目的推进，而 KPI 主要强调的是对人事的高效组织，前者要求的是如何更有效率的完成一个有野心的项目，而后者则强调的是如何保质保量的完成预定目标。KPI是个体岗位指标，更多的是员工和主管经理之间的约定。KPI不超过6条，要求用SMART方式量化指标，这个过程也是自上而下，KPI内容不需要公开，属于你和老板之间的约定。

OKR是自下而上的创新，KPI或其他工具是自上而下的控制。

谷歌实践中，OKR不是你和老板的约定！是和同事们的约定！目标不需要遮遮掩掩，力求公开和透明！OKR，意味着公司所有人员都在同一个价值观下面做事情，大家行为模式高度趋同和步调一致，管理不再是自上而下的设定目标，更多的是自下而上提出挑战目标，重目标而不是重考核。

OKR要求以季度为时间单位设定；KPI通常年度或半年度为目标设定。对于创业型的公司比较有效。对于讲究团队作战的单元比较有效。对于快速变化环境下的公司比较适合。对于看重创意设计和产品开发的公司比较适合。制造型企业如同军队，讲究纪律，讲究执行，讲究效率，讲究绩效，所以OKR不适合制造型企业。

举例说明：

以程序员为例，如果我们关注目标，我们会想接下来我应该做什么事情，是要解决产品的卡顿问题，还是可以引入大数据来做精准推荐；而如果关注指标，因为我们的工作是编程，那我们就会想哪些指标可以衡量编程工作呢？我们想到的是代码行数、bug 数、单元测试覆盖率这些；

以滴滴和快的为例，如果关注目标，快的的目标应该是超越滴滴；如果关注指标，快的的指标应该是司机数量、订单数、乘客数等；

OKR鼓励自上而下和自下而上沟通，我们有些员工，程序员，根本不清楚未来该做什么，都是CTO安排，这个怎么沟通？  Goolge的OKR规定是不和绩效薪酬挂钩，我们现在的企业是否可以？

OKR适合至少有一项比较稳定的业务、员工自我驱动力比较高的公司。在创业公司初期，业务变化是常有的事情，如果按照OKR一个季度制定目标，往往目标定下来，下个月就有变化了，这个时候员工个人的OKR是按照旧的目标确定的，要么重新来一遍，要么员工可以对新的探索性的工作说不，这两者都不是初创公司想看到的情况。因为OKR其实是员工自我监管的机制，不强制与绩效挂钩，如果员工个人的自驱力不够，公司内部没有良好的氛围，OKR很容易沦为摆设，制定好的都是自己能达到的目标。

初创型企业管理团队的重要任务是建立商业模式的护城河，管理体系也在形成中，OKR很适合但重点可能在对目标的落地和执行；规模型企业主营业务通常比较清晰，但往往有进行创新的需求，使用OKR的重点可能在自下而上驱动的创新。

OKR 不是绩效考核工具，不要尝试将OKR与绩效挂钩，有了OKR 不一定要抛弃绩效。在商业模式稳定、业绩稳步提升的企业，KPI是员工业绩考评的重要工具。但是，很多企业定下了宏大的目标，追求指数级增长，这时，KPI往往会暴露出局限，而OKR则能够突破这种局限，激发员工的主动性与企业发展潜能。

“OKR不能满足传统的岗位绩效考核的替代目标，但它在帮助企业识别战略优先事项，培育团队的目标导向、结果意识，加强跨部门协作，适应高速的市场环境变化，以及识别高绩效员工方面能够起到关键作用。”

传统的管理重在控制、权威，会有些负项的激励，层级相对比较分明，团队之间壁垒相对较强，并且大部分以绩效为主的，比如索尼、松下就是很明显的重灾区，这些都是现代企业普遍存在的管理问题。

OKR 不是万能的，也不是适用所有的公司或者团队的，所以，在开始正式介绍之前，不妨先看看能否满足以下几个前提：

直观意义上来说，OKR 是一种很简单的管理工具，没有太多的教条，没有太多需要深入挖掘、需要专人指导的东西，关键在于两点：（1）是否能够落地；（2）怎样落地。

能否落地看土壤和环境是否适合：

（1）有没有较为扁平、宽松的氛围支持自下而上的设立目标，有通畅的沟通渠道支持讨论的存在；这一点说的是企业整体，就犹如栽培植物先要看土壤。

（2）有没有合适（自我驱动、自主思考、自主完善）的人来参与；这一点说的是个人。如果氛围有了，可沟通的渠道也有，但是团队成员不主动的思考，没有自我驱动的意识，那么OKR 的实施也会缺少动力。

OKR最大优势之一是强调短周期的执行，所以OKR的设定不是战略，不是使命和愿景，但必须在公司的使命、愿景框架下去设定OKR，与公司的战略保持一致，否则OKR并不会对组织起到积极的作用。同时，OKR的设定又不能是具体的行动，在设定好目标和关键结果后，为了达到这个目标，我们需要制定具体的行动计划，这些行动计划就是待办事项或者任务。

使命：我们存在的意义是什么？

愿景：用文字勾勒出未来蓝图

战略：重点和优先处理的事项

目标：近期聚焦达成的事项

关键结果：如何得知我们朝目标推进了多少

任务：把关键结果分解为一个个具体的行动和任务

最后需要再次强调一下，OKR解决的是企业目标聚焦的问题，驱动员工目标与组织目标对齐，最后再化目标为行动。

OKR的采用需要哪些基础和前提？

OKR要发挥全效是一个伟大而艰难的决策，所以OKR必须是CEO级别的决策， 或者是业务单元负责人的决策。它需要一支和CEO或业务单元负责人在同一层面思考 的班底来实施，需要中层强有力的团队来推动，更需要所有人的坚持，当然也需要一定的耐心来观察效果。

OKR的前提是企业拥有清晰的使命和愿景，这样经理人/领导者与团队成员就可以用来设定更具挑战性的目标，追求更大的影响与贡献，实现企业的卓越管理。经理不是管理员工的，经理是支持员工的。而大多数的管理工具还停留在让经理如何精益管理员工。

OKR的基础是信任员工，开发每个人的潜能，发挥每个人的最大优势。这要求公 司内尽可能透明化管理，与员工分享信息。如果你的管理理念和OKR一致，它可以让 你在管理上事半功倍。但如果你不愿下放手中的权利，作为经理我一定要刷存在感， OKR不能让你走得更远。

OKR的成功要素是人。如果你已经拥有一支明星团队，并且他们还可以和你生死与共，OKR就是你们的起爆器。如果你打算组建一支明星团队，OKR可以是每个成员的必修课，你们一起可以飞的更高。如果你有意愿把现有成员培养成明星团队， OKR 就是你们的演练场，请你准备好迎接惊喜。如果你什么也没打算改变，OKR就是一堂普通的课。

绩效管理≠绩效考核！

现今，很多所谓的绩效管理还停留在考核阶段，只看结果，不问过程，通过对结果的考评，评判员工的表现，或者据此将员工分级甚至作为淘汰的标准。结果，员工通常疲于完成考核指标，很少在不考核的地方花费精力。而绩效管理在注重结果的同时也关注过程，鼓励员工根据企业的发展方向和各级OKR，做一切真正有助于组织发展的工作。

部分企业将OKR实施的责任交给人力资源部：OKR必须是CEO级别的决策， 或者是业务单元负责人的决策。它需要一支和CEO或业务单元负责人在同一层面思考 的班底来实施，人力资源部的角色更多是资源评估以及在过程中负责绩效管理体系的建立或优化。

从我们的实践经验看，不管是个人还是组织，写出好的OKR很难。这源于我们的工作习惯，大多数时候，我们习惯的模式是先做再总结（打哪指哪），不习惯先想清楚自己要什么再努力去做到（指哪打哪）。这种工作思维转变是需要时间和经验累积的。

在这种情况下，采取一开始就去强行评价或者高要求OKR写作的质量，可能遭致强力反弹，所以，我们在实践中采用的是六步叠加模型，在每两个步骤之间都会给大家预留一段消化吸收的缓冲时间。

第一步:从组织的少数几个项目开始，让它们把自己的目标写出来公开晒到公众面前，这时候目标写的好坏并不作为首要关注点。

第二步:把项目间定期交流的活动开展起来，让大家开始交叉介绍彼此的目标。这时候，很自然的要求大家把目标按O（目标）+KR（关键结果）的方法来呈现以利于互相阅读。

第三步:在大家已经习惯了目标的公开展示和格式统一后，要求项目每次交流活动都需要把目标描述得比上次更清晰一点，比如KR对O的逻辑支撑是否到位，KR的量化性是否越来越好等。

第四步:开始鼓励大家写有挑战性的目标，同时关注项目内的OKR交流活动的开展。

第五步:逐渐帮项目调整内部的OKR交流活动的运作，由任务分解模式往团队思考模式转变，即通过让团队代表在会上去讲本团队是怎么实现对项目目标支持的，来促进团队思考。

第六步:在积累足够多OKR使用经验后，鼓励团队和个人运用OKR工具来帮助自己。从而让更多的人开始自己的OKR引入之旅。

这样的六步法，每一步改进都很小，所以受到的阻力和反弹相对也更小，但这样的每一步都在润物细无声的促使大家做思维转变，最终让OKR推进走向深入。对于缺少强力资源支撑的探索者来说，使用这种小步叠加推进OKR的方式，可能比一开始就设法做到让大家正确使用OKR更为重要。

实施OKR，对组织有何价值？

1. 组织文化与战略目标需要配套的工具进行落地，OKR是帮助组织文化与战略目标落地的最佳工具之一。

2.利用OKR进行目标管理，既有自上而下的目标贯通，亦有自下而上的驱动，既不会迷失方向，也能帮助自下而上的创新。

3. OKR可以促进经理人与团队成员定期进行沟通，有助于帮助提升经理人的管理成熟度。

4. OKR提倡自下而上的目标和关键结果设定，团队成员的主动性与自我驱动得以有效发挥。

5. OKR亦可以成为帮助发现高潜人才的辅助工具：OKR工具背后展现的是设定挑战目标、并设定对组织有影响力的关键结果并采取行动以达成目标，具有OKR思维和行为的团队成员往往是高潜人才的不二人选。

OKR的基本注意事项？

1.目标需要够挑战，最多3-4个目标，每个目标最多4个关键结果。

2.目标和关键结果由经理人和团队成员相互认同，不能采用命令的形式。

3. 过程中经理人与团队成员的沟通和互动比分数更重要。

4.OKR不是评估绩效的唯一工具（绩效评估是一个体系）。

OKR的一些局限？

1.对员工的自觉性要求较高。

-2.如果您的行业或业务模式是变化很慢、注重执行，OKR可能不适合。

3.如果您的绩效考评非得把员工分成3、6、9等，还非得在考评基础之上淘汰人，千万别用OKR。

OKR目标管理的精髓有以下几个要点：

1.员工和经理共同制定目标，员工对结果负责；

2.员工设定目标后自主决定实现的路径和方法，经理人提供必要的资源；

3.经理人在过程中提供辅导、帮助和监控。

4.OKR目标管理包括目标设定、KR制定和评估。

在整个管理流程中，经理人与员工进行积极的双向互动和沟通。

实际上，表格完全可以作为OKR实施工具，它成本低廉，又足够简洁。可以将OKR拆分成公司、团队、个人三个维度，同时在表中罗列出负责人、进度、得分等关键信息。在OKR实施中，很重要的一点就是全员公开，因此我们可以把表格发给全体成员一份，每周做一次进度统计。

如何合理地跟进OKR的进度？使用3P汇报法（Progress进度、Plan计划、Problem问题），即在每次汇报的时候，指出每一个人负责的事情进展到哪里了（OKR完成了多少）；以及接下来有什么计划（如何完成剩下的OKR）；最后是遇到了什么问题（OKR进展遇到的阻碍）。