排除人际关系和性格上所谓的缺点（性格上的缺点太难定义，难以界定范围，从而人云亦云），每个人都会有能力或固有属性上的缺陷，不可能是样样精通的。

学习好的人可能字不好，好看的人可能体育不好，记忆好的人可能推理能力不佳，口才好的人可能容易精力疲劳。

然而，有的人选择了掩饰，有的人选择了正视。社会上通行的行事标准是，掩饰自己的短处，对坦陈自己短处的人很不友好。我认为这很荒谬。正好反了。

我尊敬那些消除信息不对称的人，他们降低了沟通成本，而且至少他们是诚实的，敢于坦陈自己实打实的缺陷，而不是一味掩饰。

这种个人信息的信息不对称集中体现在招聘领域。国内的招聘面试可谓十分傻逼。国外也很傻逼。HR经常会问一个问题：说一说你最大的缺点。这种问题有有固定的套路，说出缺点再说明自己会改正。如果对方坦诚地说出自己最大的缺点，那么多半会悲剧。这就形成了道德风险和逆向选择。鼓励人不说实话。我如果是HR，让对方畅所欲言，不会根据对方的临场口述表现去录取，而是根据对方的全面能力。中国的HR都是水平极为低下的人。HR应该努力塑造能降低职场招聘中的信息不对称问题的机制设计。然而他们不仅不鼓励诚实的行为，反而助纣为虐。而且招聘试题多半脑残，考不出来水平。

好的HR确实少，一个好的hr主管应该通晓人性幽深细微之处，深入诡谲微妙之地，洞悉心理学和本行业知识，掌握深刻的本行业专业技能。好的企业，只要不是规模太大，招聘的权力应该集中到合伙人手中。

伟大的企业变革从招聘开始，首先就是要根据严谨的心理学认知科学和经济学机制设计，排除一切干扰信息对称的招聘形式。把人力资源管理真正纳入科学范畴。而其在招聘过程中，招聘方保持单向无知之幕有利于企业消除自己的偏见。企业HR应该强制要求应聘者不要提供自己的性别和照片，否则容易使自己受到刻版印象以及其他各式各样的偏见困扰，造成人才的逆向淘汰。