文章全文2000字，全是本人通过收集OKR相关信息后，整理出来，并已上交公司okr落地方案，希望能帮到想要了解OKR的朋友们。

一、OKR（目标与关键结果）是什么？

OKRs 的创立者是英特尔前首席执行官安迪•格鲁夫，在他的书《格鲁夫给经理人的第一课 》中，他这样解释自己为何成功创造出了OKRs：

1. 我要去哪里？答案就是目标（objective）。

2. 我如何知道能否达到那里？答案就是关键结果（key results）。

所以O就是你想做什么事情？（比如在公司实行OKR），KR就是如何确认你做到了这件事情？（比如收集到公司及个人的okr）

所以如果工作流程、时间节点很清晰就不需要OKR了。比如算薪资，你不会想做的事情就是薪资正常发放吧，这个是必须做到的事情就不用OKR来实现了。

OKR做的是过程管理，目的是为了聚焦目标，聚焦企业发展真正重要的事情。所以OKR是为了理想，而不是为了任务。

 总结一下：OKR就是一个帮助你去实现目标的工具

二、OKR怎么实施？

OKR做过程管理，用KPI做考核！（总结放在前面）

国内很多企业老板都不是学管理出生的，听说KPI好就实行KPI,听说华为在做OKR就想改成OKR，根本不考虑公司和员工的现状。

但是OKR不能让员工从不积极加班到主动加班，只是让积极有追求有想法的人更清楚公司的目标，从而在实现公司目标的同时，实现个人的价值。

所以在实施OKR的时候不建议何绩效挂钩，更多的是精神激励。

接下来就是具体的实施方法：

1、实施OKR之前，先明确企业的使命。

有人可能说开公司就是为了赚钱是不对的，老板开公司就是为了赚钱，员工上班也是为了赚钱，那如果赚不到钱就要离开公司吗？

使命可以是什么？是你觉得市场上现在有一个问题你想要去解决，解决这个问题就是一个使命。比如马云想让人民购物更方便，京东是想让购物更放心，更快捷。

2、设立O:目标。目标设立一般包括年度目标和季度目标，目标不可随意更改。

公司领导定O，各部门负责人参考领导的目标做O，员工参考部门负责人的目标定自己的O。也就是用下级O去保证上级O 的实现。最终目标的确立一定是所有人一起协商过的，所有人都信服的。

一个良好的O一般需要以下几点：

1、能够鼓舞人心：太具体的数字只有领导开心，员工更看重自身进步

2、能在一季度或者月度能达成的

3、目标是团队能够控制结果的，是能独立承担责任的。

4、目标对业务是有价值的

5、目标是一个动词，行动起来的。

3、确定KRs，关键结果要量化，要有挑战性。

KRs的确定要团队一起来思考如何实现目标然后确立。关键结果要有挑战性，但是不是不可能，需要根据OKR标注信心指数：从1-10分，一般来说十分是信心十足，分值太低则意味着关键结果需要更改。（OKR进行过程重要持续跟进信心指数）

4、根据KRs确认下周的工作优先事项，要具体，全面，可执行，有结果。

5、提前商讨难点：列出不能完成任务的原因，共同探讨。

6、会议：让OKR真正落实最重要的就是沟通。

每天站会：15分钟内，汇报今天要做的事情，正在做的事情，已经完成的事情。

周一会议是一次谈话：回顾上周事项结果，分享信息，有价值的事情讨论；以及团队的状态，信心指数的变化。

周五会议可以轻松一点，坐一起为达到的成果庆祝。即使没有完成说明目标设立的确实是有难度的，那也很值得自豪，让团队保持积极乐观的态度。

周报不是一个杂事列表，而是一个未来共同目标一起努力的过程。

每月一对一辅导：完成OKR遇到的困难，状态和信心指数，做得好的地方认可，提升和需要改善的地方需要什么帮助？

季度/月度评估打分：领导的OKR员工认可，并愿意为之付出自己的一份力。员工的OKR让自己的工作更有方向感，同时帮助公司变更好，需要领导的支持和指导。

三、案例分析（本人是公司HR，就以人资部门为例）

我的主要目标是：提升员工满意度

关键结果1：制定激励方案，OKR的实行，公司全员参与

关键结果2：根据业务需求提供每月2次培训，实现业务工作更精炼。

关键结果3：每个季度开展2次团建活动

四、OKR的好处：

1、统一目标能够激发员工的斗志，关键结果有能让员工觉得这不是空谈，是可实现

的。有了OKR会让每一个人知道为什么要做现在做的这些事情。

2、OKR可以让员工找到工作的重点。每周一次的评估，你就知道什么事情是能让你

达成目标的，什么事情是和目标关系不大，在能达成目标的事情上花更多的心思。

3、从上到下每个人的目标都是透明的，人人都看得见，有利于沟通，能够带来团队

协作；

4、公司领导做OKR，各部门负责人参考领导的目标做OKR，员工参考部门负责人的目

标定自己的OKR，层层目标层层对齐，从企业文化到公司战略到具体行动，OKR承上启下，将公司的战略落地成行动。

5、OKR是个人对自己的要求，能够让员工准确的预测出自己产出，争取实现OKR的

过程就越容易实现自己的绩效（所以O一定是要有挑战性的，能百分百完成反而说明了O设置的不够准确，达到70%最佳）

6、OKR让积极的人带动不积极的员工，但是不能让没有自驱力的人变的积极。事实

上OKR只适用于那些有自我实现追求的人，对于希望稳定，风险厌恶和按部就班的人不存在激励作用，反而会觉得加重负担怨声载道。

所以对于公司来说，推行OKR也是人才的一个筛选的作用。但又不是所有的岗位都要有这样的创新能力，比如会计，这样的岗位按流程办事是必须的，你让他会计去创新就没有必要了。

五、使用OKR最后的一点建议

不要把OKR当做考核的方式，我所在的公司人数70人左右，但是部门齐全，我选择是在在行政人事部门先实行，一套流程确定后，再推广到其他部门。

OKR不是唯一要做的事情，而是你必须要做的事情，不要把要做的事情全部塞进OKR里面。