大家好！

今天和大家聊一聊“如何识人认人”这一话题。

我今天将标题直接拟成了一个完整的句子，是希望大家能真正印刻在脑海中，在识人认人时充分遵照这一原则。

从橱窗到人

在本文中，我将每个人的外在表现比喻为一个橱窗。

橱窗的典型特征是：商家根据其实际需要，通过调整内部摆件布置、辅助道具布置、灯光布置等方式来调整橱窗的整体视觉体验，力求在视觉上吸引顾客，让顾客第一眼就有进入店中一探究竟的愿望，因此我们看到的大部分橱窗都是非常精致的，但橱窗的精致与否，往往不能与售卖商品的质量划上等号。

用在我们每个人身上，“橱窗”则是每个人在不同场景下的对外展现，如虚拟场景下的朋友圈、短视频等；以及实际场景下的各种为人处世，如职场中的各种协作、朋友间的相处以及对于生活的态度等。

与真实的橱窗一样，如果仅仅通过这些展现来识人认人的话，那么得出的结论往往和实际是有一定偏差的，因为有两个层面的问题：

第一个是完整性问题，我们每个人都是多维立体的，而这些“橱窗”内的摆设往往只是一个个平面化的呈现，而每一个立体形状都是由无数个平面组合起来的，这才是一个完整的人，所以，单单通过一两个平面，是无法完整认知一个人的。

第二个是准确性问题，这些橱窗内的摆设往往是经过“精选”的，是每个人主观包装后留下的最好的、最精致的呈现，这时往往会给人带来错觉，如果完全基于这些呈现来评判一个人，那么往往会得出错误的结论。

常见的识人认人态度

我们在识人认人上，会同时存在完整性和准确性这两个层面的问题，这和我们第一眼会被精致的橱窗摆设所吸引一样。

在现代社会中，随着生活节奏的加快，很多人会逐渐变得浮躁起来，在识人认人的态度上也是如此，希望能够在非常短的时间内就全面了解一个人，这显然是不现实的。

虽然在众多学科中也有不少能帮助我们识人认人的理论，无论是心理学层面，还是管理学层面，都给了我们可供借鉴的科学方法论，但事实上，这些理论在很多时候还是需要“时间”来支持的，抛开时间因素的快速方法论都会或多或少带来一定的偏差。

下面我们就以企业选拔人才为例进行展开。

在职场中，经常会有管理者感叹自己用人不慎，甚至于觉得人性是复杂的，但这些发出感慨的人是否真正愿意花时间和精力去了解一个人了呢？或者换一句话说，愿意真正降低自己其他事务的优先级去了解？

能够发出这些感叹的，往往是在选拔人才时没有真正上心的，甚至有些管理者会把面试这件事看作是一种负担，不愿意在面试上花过多时间，有的时候是在百忙之中被HR叫去面试的，更有甚者还会爽约，造成面试人员的长时间等待等。

我曾看到这样的景象，一位面试官拿着自己的电脑，匆匆忙忙走到面试房间，打开简历扫描了片刻后，就目不转睛地盯着自己的电脑，并随意说了一句“你先自我介绍一下吧”，在面试者进行认真介绍时，依然在敲击着键盘，当面试者完成介绍后，过了一段时间才反应过来，然后开始提问，面试人员在回答的过程中，面试官也始终敲击着键盘。

这里姑且不论其中的面试体验问题，而是面试官并没有真正重视这件事，认为通过自己的经验能够很好地认识一个人，认为在面试开始时才匆匆看简历也能够找到好的人才，甚至可以一心二用，一边工作一边面试。通过如此方式挑选到了人才，其结果必然如赌博一样。

面试者在面试过程中呈现出来的，其实和橱窗是一样的，而且很多是重新布置过的，摆放的都是最精美的器皿，这时候就需要面试官进行认真的考察，抽丝剥茧，看到橱窗后真实而完整的一面。

要招到一名合适的人才，其实需要在一开始的考察上下功夫，尽可能确保考察的全面性，如包含更多的考察维度，以及更为科学的考察评分标准，正如橱窗里摆放的器皿，如果要验证其质量的话，也需要经过科学的全方位测试。

虽然每家企业都有试用期机制，但最重要的还是在于面试上，而要在面试的有限时间中就能基本识别出人才是否合适，一定是需要很多前期准备工作的，包括对于简历的认真筛选和研读，提前准备好和面试人员简历相关的问题；初步分析面试人员能力模型、选取有针对性的笔试或面试题等等，只有这样，才能深入到每一位面试者位于橱窗后面的真实世界。

完整性问题的应对

我们在对客观事物进行推断时，需要从更为宽广的面来逐步缩小范围，最终聚焦到某一条线或某一个点，这就是“面-线-点”的推断。

因此，我们只有全面了解一个人之后，才能了解其日常的行为，相信我们与家人、挚友之间早已达到了这样的境界。

但是，在很多场合下，我们需要反其道而行之，对一个人进行“点-线-面”的推断，比如上文中举的面试场合，这其实是非常困难的，就像是哲学中的“只见树木，不见树林”。这里的点其实就是橱窗中的一个个器皿，即使把所有器皿都组合起来，也不能推断出实际产品的质量。

对于这样的困难，其实都不能用一种简单粗暴的方式，或是完全基于当前呈现的“橱窗”进行快速判断，或是对任何人都报以怀疑的态度，而是需要真正花时间和精力去了解对方，尽可能将一个完完整整的对方呈现出来。

在面试场景下，除了通过经过精巧设计的问题外，最好还能辅以一些实际场景下的考察，比如针对工作中的某一个协作场景，面试者会采取怎样的方式应对，从中考察面试者的思维，以及一些基本的个人素养等。

这里我需要补充一下，目前很多企业在面试上喜欢采用结构化的方式，力求确保问题和评分标准的统一，并尽可能减少面试官的主观臆断，这是结构化面试的优势所在。但其弊端也是显而易见的，因为每一个个体都是不尽相同的，很多时候只有通过一些个性化的问题才能挖掘出完整的信息。

我在组织面试时，往往会部分利用结构化面试的优势，将部分能标准化的先进行标准化，如在笔试题目的设计上，我会先对面试人员的类型或是背景进行分类，每一个类别都会有对应的题库，题库中的每道题都会有多个考察点，如逻辑能力、协作能力等，在完成简历的筛选后，会对号入座进行选择；而在面试过程中，我会对准备一些与面试者在简历上信息适配的一些问题，尽可能挖掘出面试者的真实面。

而在认识一个新的朋友时，我们不可能像面试一样，设置一些实际的场景去进行考察，这就需要我们进行长时间的观察，从每一次接触，以及每一件事的处理方式中，逐渐了解对方，并最终画成一个完整的圈。

准确性问题的应对

每个人的一生，或是在自己对话，或是与外面的世界进行交互，我们的一言一行，以及片段式的对外展现，都是我们每个人的个人形象，但事实上，很多时候我们会给自己一些包装，对外展现的往往是自己最好的一面。

好看的东西不一定有好的内在，这是很多人的共识。上下五千年来，无数的文人墨客也将此作为无数作品的内在灵魂，希望一代代的人们更重视自己的内在美，一旦我们的内在是美好的，那么我们并不需要任何外在的橱窗，直接将我们最真实的一面呈现出来即可。

而很多内心有一定阴暗面的人，则会精心布置自己橱窗中的摆设，但很多时候，橱窗再精致，也会因为一些小小的细节而暴露。

我们在观察一个人时，可以先假设其橱窗中摆设能够反映其真实的为人处世，然后，就需要经过更多时间的相处和协作，看看对方是否和其橱窗里呈现出来的完全一致，正所谓“是骡子是马，拉出来遛遛”。

最后

要想看到橱窗后的真实世界，是需要人与人之间达到一种默契的，多一点真诚，少一点粉饰，这才是王道。

而我们每个人在识人认人上，也需要减少一些浮躁，花更多的时间和精力进行深度了解，尽可能全面了解一个人。

当然，在我们身边，其实还有不少人是不屑于橱窗布置的，他们往往心口合一，行为也和自己最真实的一面完全符合，对于这样的人，我们完全可以放心地与之交往。

如果我们身边有这样的朋友，那么好好珍惜吧！

如果我们身边有这样的同事或下属，那么也好好珍惜吧！