最近，人力资源部的小张遇到一个难题：车间员工小李向公司提出了辞职。小李是正式员工，在公司工作了两年多，平时兢兢业业，也没出什么问题，对公司的印象也挺好。因为小李是一线工作人员，工作内容相对非常简单，交接三天就能够完成。公司的人员也比较充足，所以顶岗非常快。从小李提出离职到交接完成，刚好三天时间。工作交接完后，小李不愿意离开，声称要根据劳动合同法的要求，30天后才离职，这下可难为了部门。顶岗的人已经到岗，岗位出一个人来，总不可能让他在旁边天天站着看吧。两个人轮流操作也不合适。于是将情况上报到人力资源部。小张得知消息后，跟小李做了初步的沟通，小李还是坚持要30天之后才离开。小张这次为难了，怎么办？

从相关的法律法规来看：

《劳动合同法》第37条规定：劳动者提前30日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前3日通知用人单位可以解除合同。

从小张遇到的情况看，是由小李提出解除劳动合同的，当然小李不属于试用期内。所以，适用《劳动合同法》第37条的规定没问题。问题的争论点是：是否劳动者一定要干满30天之后才办理的手续？其实，我们真正要处理的并不是法律适用问题，而是管理问题。

要处理好这个问题，我们必须要了解清楚要几个情况：

1、企业收到员工的辞职申请后，能否及时为员工办手续，不一定要在30天之后。

2、小李为什么不愿意提前结清手续离开公司。

3、如果小李继续留在公司，会有什么问题。

首先我们看一下，为什么法律规定劳动者提前30天提出离职之后，可以解除劳动合同，或者换个方向来说，劳动者提出离职，30天以后可以解除合同。

这个条款的目的，是为了防止企业因故限制劳动者离开。因为员工已经有离职的想法，只要有充分的交接时间，不影响企业的正常运行，就应当让劳动者离开。

但法律法规不是针对某一个企业或者某一个岗位来设置的。有的岗位交接可能两三天，有的岗位交接可能需要两三个月，主要受交接的难易度和人员到位时间的影响。综合了各方面的因素，法律法规界定了30天为限。正常情况下，企业在30天内为一个岗位做好补充好交接，是没有问题的。如果有个别岗位补充期会超过30天，企业可以通过管理的方式，先做好人员的应急储备。比如说，部门负责人这个岗位，可以设置一个副职或助理职，作为其人员储备。如果有了这个储备，一两周内做好交接，应该也是没问题的。法律只能覆盖大众情况，不照顾个案。所以，该条款的目的，旨在促进人才的流动性和保护正常的交接空间时间。因此，如果有岗位可以提前交接完成的，是不反对提前办理离职手续的。

其次，我们想想，为什么小李不愿意提前离开。

我们可以假设：如果小李已经找好下一家公司，并催促他尽早入职，工资或者条件比现在好，你认为小李还会坚持干满30天吗？恐怕他早已经要求公司赶紧办手续了。常理推测，之所以小李坚持要做满30天，是因为他的下一份工作还没有着落或者是30天之后才能入职。因此，他不想这段时间有空闲，从而自己的收入降低。所以，小李的初衷是为了保证自己的收入水平。

再次，我们来分析一下，如果小李继续留在公司，有可能会出现什么问题。

从好的一方面想，小李跟公司之间没有任何矛盾纠纷。所以，他继续留在公司干，作为一个老手，应该比培训一个新手强，也没有其它更多的人工成本和支出。但是，换个角度去想，一个想离开的人，他的工作激情和效率一定大不如前，带来的产量和质量控制都有可能下降。同时，还有可能因疏忽大意，出现疾病或工伤等意外的风险。所以，从企业角度来看，从效率的角度来处理事情是最好的选择。

因此，就小张遇到的困惑，我做如下的建议：

1、和小李进一步做详细的沟通。多支付他半个月或者一个月的工资，让他自己休息，为下一份工作精蓄锐。你解决了他生活水平下降的顾虑，他没有回绝的理由。这样，看似多支付了半个月或者一个月的工资成本，但相应的质量差错、产量下降或者意外发生的风险直接规避掉。我们常说，风险大于利润。万一出现工伤，何止一个月工资的事情。

2、和部门做好沟通协调。以后再遇到类似的事情，建议部门对提出申请离职的员工要加强管理和跟进，要尽可能的规避问题在离职员工当中出现。要加强生产安全管理，万一有特殊情况，离职员工需要干足30天的，要有监管和应急处理的办法流程。

    加强员工的劳动关系风险管理，对不论在职还是即将离职的员工，都非常重要。切记不要因为节省一点点成本，冒大风险坚持作业。这样的案例已经很多，要举一反三，将事故控制在苗头发生之前。

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