来源 | 绩效俱乐部
ID | jxjlb8
作者丨李正治
国家银河培训工程主讲老师，管理学硕士，西南交大MBA特聘讲师，全国多家企事业单位人力资源和组织绩效管理项目咨询顾问。公益直播课每周三晚20点上线。微信公众号：绩效俱乐部。喜马拉雅FM：正治思想。
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问 题 描 述
“我们是一家有70多人的互联网软件开发公司，因为公司目前还属于成长型企业，所以在很多方面都不完善，我们的薪酬结构也比较简单，都是固定月薪制。
最近想把公司的绩效管理这一块做起来，大体和老板沟通了一下思路，他也非常支持，但是老板只是希望可以通过推动绩效管理来促进公司的项目运作，并不愿意将绩效考核结果和工资挂钩。
至于激励方面也很简单，奖的无非是一些不痛不痒的购物卡之类的东西，惩的就是换岗、辞退，总感觉这样的绩效管理简粗暴。
所以想请教一下，绩效考核应不应该和工资挂钩？在绩效考核不与工资挂钩的情况下，该如何进行有效激励？"
分析&建议
一、成长战略
目前处于成长型阶段，从竞争策略来说，这个阶段是快速发展业务的阶段，规范化管理还不是着重点，所以公司以发展项目来引领发展是对的。所以绩效考核要为战略的实现服务。公司的重点是发展项目。如何构建项目的激励就是工作中心了。
二、薪酬模式
整体薪酬上可以采取固定+浮动方式，浮动部分接入绩效考核的结果，那能激发出员工的活力，不想拿安稳工资的，就必须得投生项目，可以说将项目的收入当成业绩的区分点，是马是骡子的拉拉就知道了，有本事的，那就拿高收入。
三、绩效与工资挂钩
是否和工资挂钩，那只是方式，关键是绩效考核一定得有实际利益，至于单独设立绩效考核工资，还是和固定工资关联，这个可以选，不过建议还是单独设立一块比较好。重赏之下必有勇夫，设得跳起来够得着得激励，拉动人心。
四、绩效激励标的物——绩效运用
空炮肯定不行，人的经济、社会属性决定了我们的需求。绩效激励标的物建议选择钞票为主，辅以积分换奖品，比如说旅游呀，都可以，总之，要能吸引眼球，会心动，不然怎么能达到激励效果呢？所以，考核了一定得有奖和罚，一定得好坏挂钩。
五、玩法很重要
这年头，玩法很重要，HR工作者就得让组织里各个层面的人动起来，朝公司想要的结果动起来，你得让员工尖叫起来，所以绩效考核就是一种手段之一。动人的玩法都是简单、直接的，只要让大家又爱又恨，那就是好方法。如果让员工只爱的办法，那老板会恨死，如果只让员工恨死的办法，那老板肯定爱不上。
管事通绩效——全员参与的绩效管理系统。利用国际先进管理理念，充分结合中国企业管理实际，开发出DTRS绩效积分理念为其核心，用完成工作就是绩效的思想启动员工的行动力，打造自动自发的职业化工作习惯，帮助中国成长型企业跨入数据化人力资源管理的新时代。
能够帮助企业解答：
（1）绩效辅导过程难以实现的难题。
传统绩效总是把绩效考核代替绩效管理，过程辅导长期被忽略。管事通把员工的工作任务通过信息化的工具可视化，绩效辅导就成为了绩效管理中真正重要的环节。绩效管理促进员工成长就得以实现。
（2）执行力差岗位职责不清晰的问题。
管事通系统帮助企业不断完善员工的岗位职责并事项化、任务化。并可根据企业现阶段具体情况进行适时完善，让员工清楚明白公司要求和自己的主要工作重点是一致的。执行力自然得到增强。
（3）绩效管理是人力资源部的独角戏的问题。
传统绩效管理，员工更多的理解为是企业人力资源部门的事。在推动过程中，人力资源部总是很被动，员工也认为绩效管理不是自己份内的事。管事通把职责任务化，履行职责就是完成绩效，全员参与的绩效管理就成为了现实。
（4）绩效考核就是扣钱，员工反感的问题。
传统绩效考核中把绩效结果更多应用于员的收入激励，每一分考核结果都与自己的收入挂钩，绩效考核就变成了谈虎色变的事儿。管事通把不同的绩效成果挂钩不同的应用，即不是所有的绩效考核结果都应用于员工的收入兑现，可保证不同岗位员工的贡献都得到同样的物质激励、福利享受或精神认同。真正提升员工的对绩效管理的认同度。
（5）企业留人难的问题。
除了用高薪外，企业基本没有更好的留人方法。管事通通过员工自身工作成果的积分累计，企业可充分利用积分数据进行留人管理。管事通用不同的积分数据留住员工，超越薪酬留人，开辟了企业留人的新思路。
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