农夫出去撒种，有的种子落在路旁，飞鸟来吃尽了，有的落在土浅的石头地上，土既不深，发苗最快，太阳出来一晒，因为没有根就枯萎了，有的落在荆棘里，荆棘长起来，把它挤死了，又有的落在沃土里，就结了实，成为三十倍、六十倍、甚至一百倍。—— 圣经新约·马太福音
作为被导师埋怨不努力工作的苦逼博士生，看到这句话就想拿来发发牢骚。
农夫，是导师。
种子，是如我般的学生。
而那路旁、石头、荆棘或沃土，是团队氛围、风气以及所有一些与种子成长相关的环境。
先说种子。
不可否认，确实存在良种和劣种。
但是，更多的是那些如我般普通种子。不算聪慧，但也绝不是愚笨。不算刻苦，但也不是懒惰。总之，一切都是中庸着。
再说路旁、石头、荆棘和沃土这些环境。
可说这些，离不开农夫，因为由农夫选择种子并塑造或改造了种子的成长环境。
种子选择极为重要。导师选择学生该如企业选择员工一般，严苛且精确。诚如谷歌CEO Eirc Schmidt所言，招聘是企业管理者最重要的工作。谷歌用数据证实了这一观点，他们统计自身在招聘与其他管理环节的努力并验证努力程度与绩效间的关联问题。结果显示，在招聘环节多花些心思，能够有效降低后期为员工提供培训等各项活动的支出。因此，在购买种子时，多花些钱财选那些“良种”极为重要。有时候碰不到良种，起码也要选择中上水平的“普通种子”。
选好了种子，就需要播种。在哪里播种是不言而喻的，自然要选择阳光好、土壤肥沃和水源充足的环境。科研团队想要有这种沃土，“农夫”作用显著。团队环境的构建不是空喊几声口号、呼喊，而是农夫的身体力行所展现的。如科研团队想要创新，农夫就要构建出这种创新文化和氛围。
有些科研团队相似于传统层级分明、职权清晰的传统企业，人为地建立起等级。这种上传下达的层级制度，一方面减缓了团队成员间信息共享的效率，另一方面人为的制造出了一种威权感。导师成为了企业的老板，反正是你的“企业”，你说什么，我认可什么，尽量不思考，尽量不质疑。另一方面，威权的领导，必定会滋生内部的腐败。所谓腐败，是指费尽心力讨得老板欢心。一切以老板任务为重，舒坦了老板的心，顺利混过3~5年即可。夸张点讲，这些人恰如《芈月传》中的后宫众妃们，费尽心机地迎合秦王、打压对手，最终还是逼走了芈月，即便她是霸星降世，有利于大秦一统天下。
然而，现代的企业，如谷歌或苹果，已经开始奉行合弄制、自管理。
两者最为根本的支点在于相信员工。换言之，相信科研团队成员。信任他们的能力和自主性。在允许进入科研团队之时，意味着导师应该已认可其能力。而自主性需要完全摒弃等级、威权或独裁，建立公平、透明和相互尊重的环境。在透明的环境下，团队的任务及其完成进度被完全公开和被成员所知晓，谷歌采用OKRs（Objectives and Key Results）方法实现。公平意味着每个人的工作和付出被充分认可，无论是导师，还是团队成员。而相互尊重意味着将彼此作为一个独立个体对待，学生绝不是导师的附属或机械的“点头娃娃”（谷歌称之为“摇头娃娃的附和”，指不经思考而机械的认可上级的一切）。
在这种环境下，成员了解彼此工作目标、工作进度，彼此尊重，这位员工产生建言、知识共享或互助行为提供了温床，必定能够大幅提升团队创新能力。
在一方面导师们不断抱怨学生一年不如一年，另一方面研究生们不断抱怨“恶老板”的当前，借鉴这些创新企业如何激活个体创新力的理念和方式，并重新思考如何管理85至90后的新生代研究生可以缓和这种矛盾。毕竟，普遍信奉“享受生活、追求个性”的90后们，与成长于60、70年代，信奉幸苦工作、报效国家的博导、硕导们已完全不同。
