转载如下：
红红火火恍恍惚惚中，在这个辞旧迎新的年关之际，一年一度的年终奖要么已经紧握手中，要么在发到手的路上向你狂奔，激不激动，兴不兴奋？
但试问在“某某公司100个月年终奖”、“某某公司送了员工一套房”这样的闹心传闻中，你有没有想过为何这些公司的年终奖如此“疯狂”？
那些让人艳羡的年终奖
比如2018年几乎人手一个号而独领风骚的“王者荣耀”，又传出年终奖发100个月工资的消息，简直震惊了所有群众！虽然官方出来稳住群众，但是随后更多的信息传出，让老铁们更扎心了。
看完了科技界，再看看娱乐界：
霸气的范冰冰用行动来证明“我不嫁豪门，因为我就是豪门！”她给自己的员工：笔记本电脑、新型手机、欧洲豪华游，甚至婚礼送房子……
我们暂且不论以上传闻的真实性，不可否认的是，近年来确实有些普通白领工作几年的工资才抵上一些公司员工一次年终奖，为何这些公司的年终奖如此“疯狂”？
人才争夺日渐激烈，企业需采取积极的保留策略
如今的年终奖已不仅仅是对员工一年工作的奖励，还成为判断企业或行业发展兴衰、人才吸引与留用的重要参照指标。一些公司如此“大手笔”的背后，是对人才的极度渴求和依赖。
例如，互联网行业，它是人才流动比较高的行业，缺人是互联网企业的常态。为了留住人才，互联网员工的年薪每年都是上涨的，年薪涨了，年终奖也就水涨船高了。
不仅是互联网人才的争夺在加剧，光辉合益全球员工敬业度调查还显示20%的员工计划在未来两年内谋求一份新的工作，另外20%的员工计划在未来的五年内离职。这些趋势折射出的是员工对现状的不满，或是对企业更高的期望。
但这些趋势也凸显出关于雇佣关系的社会契约环境正在改变。由于个人和企业的联系越来越松散，流动率已成为企业经营中更为显著和必须接受的一部分。不仅是雇员和雇主之间的关系越来越松散，科技的进步和网络社交平台也使得人才保留更加困难。
在当今的社会，企业不可能“隐藏”住核心人才，比如像LinkedIn 这些社交媒介能公开展示员工的能力和成就。而且，顶级人才还可以通过各种网站，将自己目前的待遇或薪酬和其他企业所能提供的水平进行比较。
光辉合益针对“核心人才保留”的调查结果也显示，排名第一的离职原因便是有机会在其他企业获得更高的薪水。
薪酬落差的背后，人才价格与企业定位各有不同
当然，这也与企业目前人才稀缺的状态分不开，人才供给整体不足。那些具有所谓“创造性思维”的人才，就目前来看确实比较稀缺。
随着整个社会商业模式的提升，人才价格“水涨船高”的趋势不可避免。年终奖居高也是极其合理的现象。然而，所谓“疯狂年终奖”的背后，是各行业人才价格的层次不齐和巨大差异。
当然，有些公司，三个人拿四个人的薪水干五个人的活”的现状，怎能不必狠发年终奖呢？所以各位看官们也别眼红，不要只看年终奖，还要看工作的性价比。
光辉合益资深顾问也提醒，在看待超高“年终奖”这个问题时，还需要根据企业所处的阶段，以及商业模式的成熟度来具体判断。通常而言，初创期，即商业模式还未成熟的时期，大多数互联网企业在薪酬上都是偏低的。多数企业都会使用长期的股权激励来保留员工。但是，一旦进入成熟期，经过一个爆发点，他的长期回报就会获得非常高的收益。
因此，不用太过惊讶于某些行业的诱人“年终奖”，企业定位、所处的阶段、商业模式的成熟度以及被资本市场的认可度，都会影响着员工的价值和薪酬状态。
