注重对话氛围的营造，要让参与者拥有安全感。何为安全感？书里给的解释很简单：不要让谈话对象感觉到自己要对自己说的观点付出代价或者责任。记得有人说过，带团队的时候一定要注意和成员之间产生思维的碰撞，有碰撞才有可能会有共鸣，所以有的时候我武断的评论别人观点的时候，无论我说它好或者坏，我理解他的话然后表达的东西如果和我的对象本意有出入，那我的理解之后的第一时间的评论很多都是多余的，所以哪怕听懂了人家的意思，也要学会先闭嘴，第一时间现场评论一但没有评论到位，其实会阻碍关键对话的进一步深入。如何把关键对话转化成行动和决策

    书中提到了非常关键的问题，对话的目的是为了下一步的决策，但是决策后经常会出现的问题：其他参与者对如何决策缺乏明确期望。做出决策后实施情况不理想。关键对话的作用是让参与者发表自己的观点，所以对话是所有成员都可以参与的，但是决策却不一样，权限分明的情况下，管理者是有决策的主导地位的，这时候更考验管理者的可能是下放决策权的手段，但是归根结底这是命令式的，或者顾问式的，而在平级的对话中，没有明确的主导者和管理者时，投票式和共识式则会更容易让人接受，这种情况下作为一个参与者，就需要循循善诱的艺术了。所以在保证选对方式的情况下，参与者的期望值是需要前面说的安全感来保证了，每个成员可以畅所欲言而且不需要因为说了真话而付出代价，每个人的意见在对话中都被拿到台面上讨论，其实就为后来的决策上的操作性提供了保证。