【案情简介】

戴立于2017年8月1日入职北京汇某公司，双方签订期限自2017年8月1日至2018年7月31日期间的劳动合同，约定戴立的工作岗位为项目经理。

劳动合同第二十三条约定：乙方有下列情形（包括但不限于），足以影响甲方对乙方的录用决定，视为欺诈，甲方有权与乙方解除合同并不予以经济补偿：

1.乙方被查实在应聘时向甲方提供的其个人资料（包括但不限于离职证明、身份证明、户籍证明、学历证明、体检证明等）是虚假或伪造的；第九项约定：乙方在签订劳动合同之前，应如实向甲方提供与劳动合同直接相关的基本情况，包括但不限于劳动者的学历证明、履历、资格、体检证明或任职证书（明）以及以前劳动关系是否解除或终止等。劳动者应当如实说明，并应书面承诺其真实性。若因故意漏报、隐瞒前述基本情况，骗取甲方签订劳动合同的，经甲方查出或被原单位追诉的，视为乙方的欺诈行为导致甲方的严重误解，甲方有权依法申请认定本合同自始无效，由此给甲方造成的损失，应由乙方全额承担。

2017年12月22日，公司向戴立送达了《解除劳动合同关系通知书》，内容为：

“戴立，你好：自2017年8月1日起您与我公司双方订立劳动合同，经我公司核实，您所提交的北京圣某科技有限公司《离职证明》存在虚假信息且与事实严重不符，现正式通知您公司与您解除劳动合同关系，双方劳动合同自2017年12月22日解除，请您于22日下午到人事部办理离职手续”。

戴立以要求撤销公司做出的《解除劳动关系通知书》，继续履行劳动合同为由向北京市海淀区劳动人事争议仲裁委员会提出申请，仲裁委裁决驳回戴立的仲裁请求。

戴立不服该仲裁裁决，于法定期限内向法院提起诉讼。

【案例解析】

庭审中，公司提交入职声明书、戴立入职该公司时提交的离职证明、入职人员登记表、戴立简历、（2018）京0102民初4891号民事判决书、戴立社保缴费明细。

入职声明书为打印文件，其中载有：1）有关本人自身情况的说明：本人在此声明，本人向公司出示的、陈述的任何有关本人自身情况的说明都是真实的。本人自身情况包括但不限于本人的学历、学位、技能、工作经历、家庭情况、婚姻状况、身体状况等等。若本人就上述自身情形为不实陈述，则视为本人的欺诈行为，公司可以据此解除与本人的劳动合同，并且不负担任何赔偿责任。……下方有戴立字样的签字，日期为2017年8月1日。

离职证明内容为：兹证明戴立原系我司高级java软件工程师，在职期间为2012年12月10日至2017年7月20日，现已办理所有离职手续。特此证明，下方有北京圣某科技有限公司字样的印章。

人员情况登记表载有戴立入职时的基本情况，其中曾经服务的单位名称处载有圣某科技，具体工作为开发，服务时间为12年12月至17年7月。公司主张该表格为戴立填写。

戴立简历为打印件，其中工作经历处载有201212-201707圣某科技（4年7个月）的内容。（2018）京0102民初4891号民事判决书查明如下事实：戴立于2017年3月22日入职国某信公司，担任JAVA工程师。

戴立社保缴费明细显示2012年12月至2017年7月期间共有13家公司为戴立缴纳过社会保险，其中北京圣某科技有限公司仅自2015年8月至2016年5月为戴立缴纳社会保险。

戴立对入职声明书、入职人员登记表真实性认可，证明目的不认可。对戴立简历真实性称不记得，但符合其自身工作经历。对离职证明真实性不认可，称非其提交。对（2018）京0102民初4891号民事判决书、戴立社保缴费明细称不发表意见。法院询问戴立在北京圣某科技有限公司的工作年限及真实履历、社保缴纳情况，戴立均拒绝回答。

一审法院认为，在社会招聘中，员工的工作经历作为简历的重要组成部分，是用人单位决定是否录用该员工及薪资确定的重要考量因素，在一定程度上决定双方劳动关系的建立与否。

戴立与公司签订的劳动合同及入职声明书中均明确约定了戴立需如实提交个人资料，如实陈述个人情况，如提交虚假信息则公司有权据此解除劳动合同。

戴立入职时提交的入职人员登记表中载明其2012年12月至2017年7月就职于北京圣某科技有限公司，而（2018）京0102民初4891号民事判决书、社保缴费明细中显示戴立的工作情况均与入职人员登记表中显示的情况不符，在法院询问戴立实际工作履历时其拒绝回答，应承担不利后果，上述事实均可佐证戴立并非2012年12月至2017年7月就职于北京圣某科技有限公司。

因此，戴立向公司提供其2012年12月至2017年7月就职于北京圣某科技有限公司的行为，系提供虚假信息的欺诈行为，不仅违反了双方的约定，也违反了劳动者基本的诚实信用义务。公司依据入职声明书及劳动合同的约定解除与戴立的劳动合同并无不当，法院对戴立要求撤销公司做出的《解除劳动合同通知书》，继续履行劳动合同的诉讼请求，不予支持。

戴立不服，提起上诉。

二审法院认为，本案争议焦点为公司与戴立解除劳动关系的行为是否合法，如不合法双方是否应当继续履行劳动合同。

本案中，双方签订的劳动合同及入职声明书中已明确约定戴立需如实陈述个人工作经历等情况，如提供虚假信息则公司有权据此解除劳动合同。现公司就其所持戴立提供虚假信息的主张提交了人员情况登记表、民事判决书、社保缴费明细等充分有效证据。

戴立对该事实虽不认可，但并未就上述证据所体现的其工作经历的矛盾之处作出合理解释或提供相反证据加以证明，应承担相应的不利后果。故公司依据双方约定，以戴立提供虚假信息为由与其解除劳动合同，依据充分，系合法解除。

戴立要求公司撤销《解除劳动关系通知书》，继续履行劳动合同的上诉请求，缺乏事实及法律依据，本院不予支持。

综上所述，二审判决如下：驳回上诉，维持原判。