“当你穿过了暴风雨 你就不再是原来那个人” ——村上春树，每每听到这句话总是让自己不自觉的干了一碗鸡汤，一瞬间满血复活。往往充满挑战的任务也能激发我们潜在的能量，走出舒适区也是放大舒适区不二法门。接下来和大家分享下最近自己在学习OD的一些感触，欢迎大家拍砖。
一、如何结缘OD
听说OD已经有一段时间了，现在依然记得当时的场景，哪是发生在一次引导技术的培训会上的故事，培训过程中听到一个学员的自我介绍，说自己将来的方向是想做一名OD.机缘巧合我俩在学员互动的时候做了一个简单的交流，本着不耻下问的态度，我问了一句:啥是OD？得到的回应OD是组织发展。这个回答让我一脸懵逼，到底是个啥？
二，我对OD的理解
后来自己在度娘的庇护下稍微理解了一点点，吸引力法则告诉我们发生在你身边的都是被你吸引而来的，OD的线上训练营在这种情况下也来到了我的身边。不过对与学渣和小白的我学习这些还是有些头大，整个学习过程一定掉了很多头发(莫非要向程序员靠近)。如果说给OD是老大的话，那么再他前面还有两个小马仔分别是，LD和TD.
LD:学习与发展又称培训发展，偏重企业的学习及培训工作。其实对应到职场就是培训师，这个阶段大多停留在被动赋能的阶段，各业务部门的爸爸们开始向你下需求，说最近员工执行力不好，你来给我们讲讲课吧。然后你开始去开发课程或者采购课程进行培训，过一段时间又有另外的问题诞生，你开始了头疼医头，脚疼医脚的赤脚医生。这个时候你在企业存在的价值也不太高，薪资待遇就是最好的佐证。
TD的段位比LD要厉害一些，TD:人才与发展，偏向人才胜任力模型建设、人才评估、岗位管理等。这个阶段你的工作慢慢开始从被动培训变成了主动培训。主动培训总的师出有名让大家高高兴兴的自主来参加培训，所以语言一些套路(工具)，比如你开始做岗位模型的建设，这个过程一定要直线部门的业务经理在场，你负责搭台让他们自己唱戏，岗位模型讨论的工作坊搞起来。因为这样的模型他们才能买帐。紧接着可以通过测评评估等工具，对关键岗位人员进行评估，就像是体检化验一样。最后告诉你正常的你的标准是这样的，现在你缺少了维生素，他缺少了矿物质，再针对性的进行开药方，对症下药。这个时候可以给你维生素也可以让你自己去买，但是要告诉你过一段时间还要进行体检，周而复始，直到你各项指标都趋于正常。
OD又称组织发展，能当上大哥的人肯定是两把刷子的，大哥的格局是站在组织成功的角度来思考问题的。比如战略的落地，企业文化的搭建，组织流程设计，组织结构设计，管理机制的制定。核心还是基于战略和业务为出发点，最终使得组织活性增加，组织成功。就像我们站在不同位置看到的山是不一样的，第一层级叫看山是山，接着看山不是山，最后看山还是山。视角不同看到的东西就不同，当然薪资待遇也不同，国内的OD基本都在年薪百万。
三、如何学习和践行OD
遵照知识学习的POA原则，首先要清楚为什么要学习这个，你的学习驱动力是什么，因为接下来的学习很枯燥，有时候还搞不懂。你的出发点是为了见一见大世面，还是为了习得一项技能？哈哈，我的出发点就是去大城市看看，所以最后自己的收获就是大城市的生活还不错。目标让你不断的对技能产生了新的理解，而不是局限在一招一式上，甚至还能悟出新的技能。
