曾几何时HR这个名词让人觉得高端大气上档次，至少高中我在选专业的时候，我觉得人力资源管理这个专业是有一些优越感的。
踏入社会后发现理想很丰满，现实很骨感。什么结构化面试题设计、人员甄选等等都没有办法按照书上的来，因为一人都难求，根本就没有那么多可供选择的余地，倒是在招聘人力资源类人员的时候倒是用上了这些工具，为啥？因为这方面的求职人员比较多，基础管理人员较多，都以为这是一个香饽饽，却成了在围墙里的人想出去，未进围墙的人想进来。
面对市场巨变、人员个性化更加突显，企业家对HR的要求和需求也越来越高，HR到底应何去何从？我想这是作为HR来说一个沉重的话题，也是一个不断思索转型的过程，更是一个不断修正去奋斗的过程。
作为一群新型人群的到来，他们已开始不能接受这种传统的管理模式，需要自由、充分展现自我的平台。面临着的第一个转型就是平台的转型。要想充分的发挥员工的潜能，单纯的靠雇佣制的这种模式是无法解决的，但是在一些中小型企业应该如何来做呢，股权激励，合伙人制？很多小型企业可能还是在亏损状态，这两种方式恐怕根本就很难吸引大家的眼球，作为亏损状态的企业，我认为比较好的做法是用单个项目目标制进行考核，单个团队为了共同的目标一起去努力达成，在单个项目盈利的情况下及时兑现奖励，我想这样不仅可以鼓舞士气，也能更好的促使单个项目进行盈利，只有越来越多的单个项目盈利的情况下，整个企业才能发展，才能重获生机，在企业有良好的发展的时候，适时再引进股权激励和合伙人制，这样子就能提高员工的积极性，能促进员工的参与，避免使员工产生反感情绪。
第二个就是选人比培养人更重要，选择选择一个人除了看他的工作技能和外在行为的显露以外，更重要的是要关注其冰山以下的部分：比如价值观、态度、自我形象、个性、品质、内驱力、社会动机。作为企业的HR，一定要非常清楚公司的核心价值观和用人要求，所以公司在招聘员工的时候一定要对员工的职业理想进行探索，要弄清楚应聘者的兴趣爱好、价值观、目标、职业生涯规划等等，来确保应聘者个人和组织能保持较为一致的兴趣、价值观、目标、企业所能提供的职业发展通道与员工个人相匹配，这样子才能确保这个人能够长期在这个组织中维持一个比较稳定的概率。高度一致的目标是员工成长前进的动力，一定要让最优秀最适合的人接受一些对他有挑战性领域，让他们的天赋潜能得到激发，尽快的把他们的潜能开发出来，让他们在相对的领域获得成就感。
第三、HR与员工之间要充分坦诚建立起信任关系。这已不是一个靠忽悠能把员工忽悠住的社会，信息化的时代，员工接收信息和传播信息的速度有可能会快过于你，如果不坦诚相待，可能会给你工作中带来一些不必要的麻烦。与员工坦诚相待可以快速的获取到对方的新任，对于了解员工的目前生活和工作状态、职业方向、家庭状况等就会来得更容易一些了，只有员工能放下一切全身心的投入到工作当中，才能事业有成。与员工建立起良好的新任关系以后，对于员工的企业文化宣导、工作责任心等能得到更好的收获。只有让员工感觉到你是关心他的成长，关注他的绩效，这样员工就会保持积极向上的精神状况，在遇到任何情况下都会主动来和你分享。
第四、新型HR一切都应以满足员工的需求为出发点而不再是利用自己专业知识去框自己的工作内容，应该是一个系统化思维的过程，在满足企业战略需求的基础上也需与员工个人的需求相结合，确保目标保持一致，利益的共同点越来越大，这样子才能走得更远。
HR面临的挑战不期而遇，我在路上、在改变、在成长、在行动，拥抱自己，拥有未来！
