人可以是资本，也可能是成本；人才可以增值，也可能贬值；人都有能力，但是可以不转化为生产力。凡是员工都想加工资，可是凭什么加？加多少？如何加？有人说，物价在涨所以员工要加薪。我们发现，依靠物价来加薪的人，加薪幅度很低，其收入水平、生活质量实际上也很差。即使如此，老板大都不太愿意主动、固定地给员工加薪，因为这样加薪会直接增加企业人力成本、经营负担。

导读

很多企业有一个普遍现象：老板总在背后说员工的不是，员工总在背后指责公司或老板的不是。

如果那家企业是反过来的：老板在背后说员工的好，员工在背后说企业的好，这家企业一定是有未来的企业。

原因在于：老板利益≠员工利益

人性是自私的，每个人都希望自己能过得好一点；

人性是懒惰的，每个人都希望自己能少干一点活；

人性是贪婪的，每个人都希望自己能拥有多一点；

其实，老板要什么？

销售

利润

员工主动多干活

如果企业只要求员工多干活，员工没有好处，自然不愿意多做，员工不愿意多做，企业就定制规章制度来约束员工，最后员工和企业就是对立的。

要搞明白：员工要什么？

高薪

尊重

轻松少干活

如果员工只要求高工资而不对结果负责，老板自然不愿意，没有结果，员工就成本，是成本就不能增加，不给员工加薪，员工想法子和企业作对。

小结：

企业要建立多劳多得的分配机制，让员工为自己做，而不是为企业打工，让“员工工资=企业绩效”，员工工资越高代表企业绩效越高，最终实现：利益的趋同、思维的统一！

个人推荐两种种十分适合当下中小民营企业创新分配模式。

KSF薪酬全绩效模式

KSF是员工和企业共赢的模式，适合中高层管理者、业务型员工，会给员工开拓6-8个绩效激励渠道，并在每一个渠道上找到平衡点，超出平衡点即做出分配细节，这个模式分配的不是企业既有的利润，而是一种超价值的分配，要求管理者拿出好的结果、效果与企业进行价值交易，企业赢得的是高绩效、管理者员工赢得的是高收入。

附：某制造企业生产经理薪酬方案

PPV量化产值薪酬模式

PPV适用于二线基层员工,打破了传统定编定岗来招人和付薪的模式，完全以工作量来招人和支付工资，推动员工从被动工作到主动工作，极大地提升了企业的人效，快速帮助企业减人增效加薪。

附：某企业二线复合型岗位薪酬方案

薪酬激励机制是企业运用薪酬的刺激，使得员工个人采取某种积极行为，努力实现某种目标，从而提高劳动生产率的做法，它对企业竞争力有巨大的影响。

21世纪是充满机遇和挑战的时代，是优胜劣汰、适者生存的时代，是人力资源激烈竞争的时代。人力资源越来越多地被企业作为核心竞争力的关键和竞争优势的源泉。如何获得人才，用好人才，留住人才成为企业界的一个重大课题。其中最为复杂和困难的就是企业如何做好人的激励，如何运用好“薪酬”这把双刃剑，也就是如何有效地推行薪酬激励机制。

那么设计KSF，到底要从何下手？以下六个步骤：

第一步：岗位价值分析

这个岗位有哪些工作是最重要的，直接为企业带来效益的？

第二步：提取指标（中层管理人员6-8个）

有哪些可量化的数据是企业所需要的，急需改善的？比如营业额、毛利率、员工流失率、主推产品销量、员工培训时间等。

第三步：指标与薪酬融合（设置好权重与激励方式）

每一个指标，都配置对应的绩效工资。需要注意，不高把所有的指标平均分配工资，要挑重点。

第四步：分析历史数据

过去一年里，营业额是多少？每月营业额？平均营业额，利润额？毛利率多少？成本费用率？转化率？员工流失率？

第五步：选定平衡点

企业和员工最能接受的平衡点，要以历史数据作为参考。

第六步：测算、套算

依据历史数据，选取好平衡点，讲选取好的指标，各分配不同比例的工资额。

2.工作量分配法：

目前PPV量化产值薪酬模式是很多企业都在使用的模式，它打破了传统定编定岗来招人和付薪的模式，完全以工作量来招人和支付工资，推动员工从被动工作到主动工作，极大地提升了企业的人效，快速帮助企业减人增效加薪。这种模式也有一个小小的局限性，就是它只适用于二线基层员工。

为什么小微企业做KPI不如做KSF？

传统KPI考核机制：存在以下四大天然硬伤，影响其更多功能的发挥，同时也应看清KPI的运用是有很大局限性的：

1、关注结果远多于过程。但是，没有好的过程如何发生好的结果。

2、其本质为目标管控，缺乏系统性激励性的绩效改进。

3、采用权重模式，表明其更适合作为评价方式，很难运用于利益分配。

4、对数据完整真实性、流程系统性有高要求，否则无法发挥正常价值。

点评：

不把薪酬挂钩的传统作法，通过一些浮动、激励，虽然具有一定的正面价值，但意义并不大，持续向上的动力不足，成功率非常有限，多数流于形式或半途而废。

我虽然长期研究运用KPI模式，但真正对中小企业有价值的，我认为还是KSF模式。 从动力系统来看，KSF比KPI更有价值：

1、KPI强调公司需要，KSF强调员工的需求。

2、KPI是要求员工为公司而做，KSF是启发与调动员工为自己而做。

3、KPI没有直接给员工足够动力，KSF强调的就是必须强化源动力。

4、员工肯定不喜欢KPI，但员工对KSF抱有神秘的好感。

5、 KSF是企业与员工共赢的桥梁，容易获得劳资利益的平衡与共识。

6、KSF也是企业力量的爆发点，直指企业成长管控与利润增长。

KSF是关键成功因子、KSF价值管理工具：

1、员工的核心价值不在于将所有的事情都做好，而是将重要的事情做好！

2、这些重要的事情并非完全是员工自己认为的，而是职责定位或由上级决定的！

3、将岗位重要的职责及公司所需要的结果进行归纳梳理，并形成目标或标准，就是决定岗位价值的关键因子！

KSF与传统薪酬结构的区别，如图示：