第二堂课学习内容
一、绩效改进的行为工程模型
1、影响工作绩效结果的因素
吉尔伯特认为有两大类、六小类因素影响着人的工作绩效结果。（如图）
模型中的六种因素从上到下获取改进的难易程度是由易到难的，比如数据信息的获取难度就比改进一个人的态度动机要容易的多。
环境因素在一个组织中的重要性占到75%，而个人因素只占到25%。在我们的组织当中，一旦出现问题，管理者往往说是员工的能力不行、态度不好、执行力不到位等等。事实上这些只是占到了25%而已。
2、数据、信息和反馈
数据、信息和反馈不仅能够帮助员工的工作变得简单，也能够让管理的工作变简单。
3、资源、流程和工具
绩效改进绝不是空手套白狼，它是必须要有资源的，而且它对资源是有界定和要求的。
这种资源是必备资源，比如员工要做Excel表格，就必须给他配电脑，但不是非要配配置最高的电脑。
4、后果、激励和奖励
中国有句古话“重赏之下必有勇夫”，说明奖励能够激发员工的工作积极性，提高工作效率。
但奖励一定要合理。
二、绩效改进的合力矩阵
吉尔伯特的行为工程模型一共有六层，现在我们知道正确的做法是是先方法，后能力。
在这里为了记忆方便，我们整理了一个新的模型，叫合力矩阵。模型中横轴表示工作方法的好坏，纵轴是人员能力的高低。
技控是指吉尔伯特的行为工程模型上面的三层，是环境因素，人控是下面的三层，即个体因素。合力矩阵告诉我们正确的做法是先技控，再人控。
早在两千多年以前，阿基米德就说过一句话：“给我一个支点，我可以撬动整个地球”。对于我们而言，如果地球就是我们要的业绩结果，我们要把支点支在技控上，最后在人控上使劲儿。
案例：汽车之家的新人十二周培养计划
汽车之家是三年前在美国纳斯达克上市的，但是它在六年前也遇到了人才瓶颈。
那个时候互联网是新兴行业，所以在互联网行业策划人才是很稀缺的。经常是公司咬牙跺脚决定用高薪招一个新人，但是没过多久这人就被挖走了。
易虹老师的团队就给他们呢了一个新人十二周培养计划的项目。跟很多公司的做法一样，第一个月基础月，第二个月独立月，第三个月拔高月。
计划最核心的内容是新人来了之后要有周目标、周任务、周考核。要告诉新人，一周的目标、任务和考核是什么，以及要做到这些需要看哪些资料，接受什么样的培训。
两年之后，他们的人力总监和IT总监总结说：“这个项目帮公司成功渡过了两年的IT策划人才荒”。
而且这个项目还给他们公司带来了三大好处：
第一，员工能力提升快。在汽车之家工作一个月的新员工，相当于在别的公司工作六个月。
第二，极大地降低了用人的标准。公司只需要招到有潜力的人培养成牛人就可以了。
第三，公司能够从容地应对工作。因为培养牛人使公司有了更大的自主选择权。
在这个例子中，目标、任务、标准都是属于环境因素层面的。所以如果我们能够用技控的思路去思考一个问题，结果往往就会变得容易很多。
三、绩效改进的核心原则
绩效改进标准里面有四个非常重要的核心原则：关注结果、系统思考、增加价值、伙伴关系，简称PSVP。
如果公司里一个项目出了问题，肯定是这四个原则出了问题；如果某个项目做得特别好，也一定是非常符合这四个原则的。
1、关注结果
做生意要提升业绩，当我们对结果的预期不一样的时候，我们的手段和方法也会有所不同。在绩效改进中，最重要的事情就是让组织目标、流程目标、工作目标和员工行为目标保持一致。
2、系统思考
系统思考要求我们按照一定的逻辑步骤去分析之后再得出结论。
3、增加价值
增加价值不只是提高业绩，还要注重成效代价比，要用更低的代价或者在代价不变的情况下来提升业绩。
绩效改进的最大的价值不仅在于把问题本身解决，而是在做这件事情的过程中，将积累的流程、工具和方法去做一步一步的梳理和沉淀。
也就是说，我们要不断地去思考增加价值，意味着我们不仅要有成效代价比，还要把隐形变显性、把感性变理性、让短期变长期。
4、伙伴协作
在绩效改进中我们对内要跟专业的业务人员做很好的伙伴协作，必要的时候我们也要对外寻求专业的帮助。
环境因素和个体因素影响着人的工作绩效结果。对于一个想做绩效改进的企业来说，要做到先技控后人控，因为改变环境因素要比改变个体因素容易的多，同时要注意绩效改进的核心原则是关注结果、系统思考、增加价值、伙伴关系。
