《管理的常识》拆书分享－听听管理咨询菜鸟谈管理
第二部分 组织内的关系都应当是“奉献关系”
注：图片来自网络
从此不再是一个人
要处处时时想着念着的都是“我们”
你付出了几分
爱就圆满了几分
——《给你们》张宇
其实我在一看到组织内部是“奉献关系”这个标题的时候，脑子里跳出的第一个画面和第一首旋律就如上所示。
真的不妨用恋爱和婚姻去类比这种人和组织的关系。其实就像文中的作者而言，任何人在组织中，能力固然很重要，但是同时还有一个更重要的条件，那就是你愿不愿意为了组织而积极热情的去奉献。如果一个人在组织中，经常要让组织迁就你的习惯，而你却一直不肯付出，那你对于组织来说，就是可有可无的。
是不是特别像恋爱和婚姻关系里面的人，对于一段感情来说，如果你一直不肯付出，一直让对方迁就你的习惯，那你对于对方而言，就是可有可无的。
好了，我们继续来聊管理，我们通常说，组织中的成员和组织之间的奉献关系怎么表现呢？每个处于流程上的人都能够考虑自己可以为 下一个流程上的人做什么贡献，同时提供自己的资源支持。
这当然是个很理想化的情景，那我们可以怎样去调整这种氛围呢？作者给了几个操作的思路：
- 1）工作评价来源于工作相关者。
在我所接触到的很多公司，他们对于某个岗位的工作评价通常来自于他的上级，而有时，他的上级并非他工作的直接相关着。比如，我们经常听到有人抱怨人力资源部招不来合适的人，但是，人力资源也很委屈，自己按照部门的标准和要求去招聘了。
其实我们可以看出来，首先这个描述是很不量化清晰的；其次，他的工作评价其实并未被工作相关者评价，这个表格最终会交到他的上级，仍旧是他的直接上级来评价他的工作。那应该作何调整呢？
把对于他工作相关者纳入评价体系，这一条修改为“由最终的用人部门对人力资源招来的人进行打分，评分计入该项工作的最终得分。”
其实说白了，在公司，任何人的工作都不是相互独立的，跳出自己的“一厢情愿”，在组织里，只有别人认为你的工作结果有价值，你才是有价值的。
- 2）绝不让雷锋吃亏
这是华为公司企业文化中很重要的一个法则。
2月24日下午，心声社区发出了任正非的最新演讲，以此回应此前媒体热炒的华为34岁员工退休问题。
“华为没有退休金，公司不可能为不奋斗者支付钱财！”
“要自己还飞的动，就会到艰苦地区来看华为在全球各地的一线员工，我若贪生怕死，何来让你们去英勇奋斗”
有兴趣的读者可以去寻找任正非的原文演讲去看。通篇一直在讲华为各种为了公司利益在艰苦奋斗的华为一贯宣扬的奋斗者和公司的奉献者，华为是不可能用这些为公司奉献的雷锋来挣到的血汗钱去养公司的那些不奋斗者和不奉献者。
华为一贯坚持，那些如雷锋和焦裕禄般的奉献者一定会得到合理的报酬。
我们无法去评价一个公司价值观的好坏，但是毫无疑问，人人都是趋利避害的，这是人性。如果在公司，可以保证尽量如雷锋般的奉献者不吃亏，那么这种为了公司奉献的精神就会得到保护，就会有更多的人愿意去奉献。
将这一点作为对每个员工业绩的承诺般落到实处，可能是比KPI还有效的管理方法。
- 3）激励和宣扬组织成功而非个人成功
其实我们经常说，西方国家有很强的个人英雄主义，但其实我们国家同样也有，而且不比西方差。我们对于领袖的追捧其实已经由来以久了。
在本章强调组织之间奉献关系的行文里，对于这一点，我和作者的观点相似。我也认为，在组织里，要尽可能去宣扬一个组织的成功而非个人的成功。
我们都知道，一个组织取得的成就，其实很多时候都是依托着组织里的每个人的奉献，一味地去强调某个人的价值，容易让其他人产生不愿再去付出的情感，这是人性，是人之常情。我们应该去思考自己传递出的价值观，而不是去责怪员工。
最后总结一句话：组织里的一员，要养成主动关心别人需求的意识，而组织要促成这种意识的形成。
